Битката на офертите

Павел Хаджиев, JobTiger*

Една от най-отчетливите разлики на пазара на труда в началото на 2018 г. е драстичният спад на броя на приети оферти от специалистите особено в сектора на ИТ и аутсорсинга. През последните две тримесечия работодателите започнаха да чуват все по-рядко „да” на предложенията си за работа. И ако през зимния период за това имаше напълно естествено обяснение – финансовите бонуси, които специалистите изчакват да получат в края или началото на календарната година, празничното настроение, цялостното „замиране” на назначенията през декември, през януари разликата е много голяма.

Преди година, през януари 2017-а, по наши данни почти половината от предложените оферти в секторите ИТ и аутсорсинг са били приети. През последните месеци успеваемостта спада до 30%, или в момента в най-добрия случай работодателите чуват „да” на предложенията за работа веднъж на три пъти, понякога и още по-рядко.
Тази „криза” показва много точно как всяка компания или организация, независимо дали оперира в частния, държавния или неправителствения сектор, трябва да положи много повече усилия, за да привлече най-добрите за дейността си кадри. И то целенасочени усилия в две посоки: първо, да се предоставят много добри условия за работа – среда, специфика на фирмена дейност, сформирани екипи, мениджмънт, възнаграждения, допълнителни придобивки и пр. И второ, това да стане чрез подходящ процес по подбор, адаптиран и с дизайн, съобразен с пазара в момента – да е бърз, ясен, гъвкав и с много силна реторика и послания (устна – интервюта по телефона и срещи на живо; писмена и визуална – през дигитален маркетинг и позициониране на работодателска марка в HR аспект).

Заради битката за таланти, която се разгоря в последните години, те вече разполагат с все по-добра работа и имат все по-малко нужда от друга. Достатъчно заети са и харесват много това, което правят, така че приемането на оферти намалява в унисон с нежеланието им да променят работата си.

Защо са отказите
Да започнем със „санитарния минимум” – пазарът на труда в България е много малък и за всеки може да се разбере всичко много бързо, което прави подборите напълно прозрачни. Ако в миналото някой работодател си е позволявал да спекулира или дори да подвежда с офертата, вече няма как. Отдавна е невъзможно специалист да не стигне до истината за бизнеса на дадена компания и да приеме оферта, ако в нея има нещо спекулативно.
Ето и част от най-характерните причини за големия брой откази. Започваме с локацията на компанията и необходимостта да бъде осигурен транспорт при нужда, средства за гориво/транспортна карта, паркомясто. Продължаваме с гъвкавост на работното време и стигаме до по-сложните фактори като слаб имидж на дадена организация. Разчуло се е, че дори само един мениджър или тиймлидер управлява с малко повече императиви, отколкото е позволено днес, и всичко свършва. Или пък – друга негативна причина – непрекъснато се работи в извънработно време. Няма как да не споменем и отказите заради това, че продуктът на дадена компания се разработва с остарели версии на софтуер или по остарял метод за работа. Или дадена услуга се предоставя по остарял начин, който не се харесва на специалистите.

Какви са очакванията
Двете най-популярни очаквания сега са възможност за дистанционна работа и опция за по-дълга платена отпуска.

В момента очакването на специалистите за home office (работа от къщи) достига дори до 100% от работното време. Колкото по-резултатно ориентирани стават компаниите, толкова в по-стандартна практика се превръща това.

От друга страна, талантите започват все по-често да искат 25 дни платен отпуск, защото търсят все повече време за почивка и време с близки и приятели.

Липсата на ясна представа от страна на работодателите, че всеки талантлив специалист днес има не просто контраоферта от мястото, на което е в момента („счупената ваза, залепена с лепило”, не е проблем за отношенията работодател – служител в момента), а в допълнение и няколкото паралелни конкуренти оферти, се оказва повече пъти фатална. Живеем във времена, в които в секторите ИТ и аутсорсинг възнаграждението расте не само с над 10% годишно, но и се допълва от много добре развита бонусна схема, даваща поле за изява за специалиста и възможност допълнителното възнаграждение да е до 200% спрямо първоначално предвиденото от работодателя.

„Задължителни“ допълнителни придобивки
Допълнителните придобивки за талантите в борбата на оферти вече са задължителни, а спектърът им е изключително широк. Допълнително здравно осигуряване (с включени дентални и очни здравни услуги), средства за транспорт, заредена с храна и напитки служебна кухня, осигурени йога или масаж в офиса, релакс стая, спортни и gift карти, регулярни малки (например „петъчна бира”, „петъчна пица”) и големи по формат тиймбилдинги, допълнителни бонуси за новородено дете или за рожден ден – докъдето фантазията или „способностите” на работодателите стигнат.

Друг е въпросът дали специалистите печелят винаги, ако изберат предложението на пръв поглед с най-добри финансови параметри, с най-удобна локация, с най-голям брой дни работа от къщи, с най-много допълнителни придобивки и др. Нищо от изброеното не гарантира на специалиста, че ще се озове в компания, която съвпада с мирогледа и разбиранията му. Още по-малко се гарантира най-важното – повишаване на компетенциите на новото място. А в крайна сметка няма по-голяма инвестиция, изплащаща се на най-висока цена във времето (в това число и като заплата), от това да се повишат уменията на даден специалист чрез нови знания или работа.

Всичко изброено дотук заплита сложен възел, който вече налага в битката на офертите да се включват освен HR специалистите и тиймлидерите, мениджърите и дори и CEO-тата на компаниите. Последните вече отдавна не просто одобряват офертите или подписват трудовите договори на новоназначените специалисти, но имат активна роля в убеждаването и привличането на желаните кадри.

Как ще продължи битката през 2018 г.
С едно изречение, нещата ще бъдат по-трудни от всякога. И тук идва и ключовата роля на HR агенциите и специалистите в тях. Това са хората, които най-добре знаят как би могъл да се увеличи броят на приетите оферти, и не по-маловажното – как да се стигне не просто до назначение, а до дългосрочно назначение. Защото работодателите могат да чуят „да” на предложенията си и след 3 или 6 месеца специалистът да напусне, макар всичко да е изглеждало и да се е развивало съвършено от тяхна гледна точка. В момента средната продължителност на ангажираността на специалисти в ИТ или аутсорсинг сектор рядко е над година и половина – две, а би могла да бъде много повече.

Част от добавената стойност, която дава участващата в назначението HR компания, е възможността да разпознае евентуалния cultural fit (съвпадение на ценности и разбирания) между работодателя и новопривлечения кадър, което ще доведе до съвпадения във визиите и съответно изграждане на дългосрочни взаимооотношения между двете страни. Обикновено HR компаниите от бранша следят даден талант години наред и са запознати с историята и предпочитанията му.

Към това се добавя и гаранцията за качество – НR агенциите могат да предложат и опция, ако в рамките на шест месеца от назначението на специалиста възникне сериозен проблем за работодателя, да бъдат предложени нови кандидатури без допълнителни разходи за фирмата.

*Авторът е мениджър „Подбори” в JobTiger RECRUITMENT. Съавтор е на книгата „Мисия Моята IT Кариера”.

Текстът е публикуван в брой 6/2018 г. на списание "Икономист", който може да купите в разпространителската мрежа. Вижте какво още може да прочетете в броя.