Дейността „Човешки ресурси“ започва с думата „човешки“

Текстът е публикуван в бр. 62 на сп. Business Global. 

СТОЙНЕ ВАСИЛЕВ  Стойне Василев е финансов консултант, инвеститор и собственик на най-популярния сайт за лични финанси в България – SmartMoney.bg, автор на най-продаваната бизнес книга у нас за 2018 г. и за 2019 г. – „Умни пари“. Председател е на Управителния съвет на Българската асоциация на личните финансови консултанти (БАЛФК). Има 17-годишен опит във финансовата сфера на високи позиции в международни и български компании като EY, BDO Bulgaria, Raiffeisen Bank, ProCredit Bank, KBC и VMFG.


Преди години седях в моя офис и работех по поредната задача от списъка с усещането, че съм „направил всичко както трябва“. Бизнесът вървеше добре и проектите се изпълняваха в срок. Отстрани всичко изглеждаше подредено и стабилно. И точно тогава един човек от екипа ми влезе и каза нещо, което помня и до днес: „Не знам дали тук ме виждат като човек, или просто като позиция“.

Нямаше обвинения в неговите думи, нямаше и повишен тон, а само едно спокойно изречение, което обаче ми прозвуча по-силно от всяка критика, която бях чувал. Защото в този момент осъзнах нещо много важно. Бях изградил система, процеси и правила, но бях изпуснал най-важното нещо – човека. Бях фокусиран върху това „как“ работим, но не и върху


„как се чувстваме“


докато го правим. Тогава за първи път разбрах, че дейността „Човешки ресурси“ може да бъде стратегия, система, показатели и отчетност, но ако в нея липсва човешкото, тя губи смисъла си. И колкото по-рано една организация си го признае, толкова по-малко хора ще изгуби по пътя.


HR-ЪТ ЗАПОЧВА МНОГО ПРЕДИ ПЪРВИЯ РАБОТЕН ДЕН


Истинският HR не започва с презентация за новите служители, подписване на документи и служебен лаптоп. Започва много по-рано в момента, в който човекът отсреща си зададе въпроса: „Тук ще ме приемат ли


такъв, какъвто съм


или ще трябва да се напасвам, за да оцелея?“ Хората не идват на работа само за заплата. Да, заплащането е важно, но то все повече се превръща в хигиенен фактор. Това, което задържа хората, е усещането за смисъл, уважение и принадлежност. Че някой ги вижда не само като позиция в таблицата, а като личности със семейства, страхове, амбиции и ограничения.

HR отделът е първият и последният човешки допир на служителя с компанията. Първият е, когато го привличаш, последният е, когато си тръгва. И ако този допир е студен, формален и дистанциран, никаква стратегия за задържане няма да го компенсира.

Когато хората спрат да говорят, HR-ът вече е закъснял. Един от най-ранните сигнали, че нещо в една организация не работи, не е конфликтът. Не е текучеството или дори спадът в резултатите.


Най-опасният сигнал е тишината


Моментът, в който хората спират да казват какво мислят, спират да спорят, спират да задават въпроси.

В практиката си съм виждал екипи, в които „всичко е наред“, но никой не дава идеи. Никой не критикува и никой не поема риск. Това не е спокойствие, а отказ. Тих, вътрешен отказ да участваш истински. Хората не напускат веднага. Първо спират да се ангажират.

HR отделът често се включва, когато проблемът вече е видим с напускане, напрежение и оплаквания. Но истинската стойност на тази дейност е много по-рано – в това да усети кога хората започват да се затварят и защо. Да чуе не само думите, а и паузите между тях.

Организация, в която хората могат да говорят открито дори когато са несъгласни, е жива организация. Там специалистите по човешки ресурси не „гасят пожари“, а поддържат диалога. А това е много по-трудно и много по-ценно.


РАБОТОДАТЕЛСКАТА МАРКА НЕ Е ТОВА, КОЕТО КАЗВАМЕ ЗА СЕБЕ СИ


Много компании инвестират сериозно в изграждането на работодателската марка. Правят кампании, слогани, награди и красиви визии в социалните мрежи. Но истинското отношение към дадена компания не е в маркетинговите материали, а се вижда в ежедневието.

В това как се водят трудните разговори. В това дали грешката е повод за наказание, или за растеж. В това дали човек може да каже „не се чувствам добре“, без да се страхува да загуби мястото си.

В практиката си съм виждал организации с блестящ публичен образ и служители, които вътрешно са напуснали много преди да си тръгнат официално. И съм виждал компании без никакъв PR, за които хората говорят с уважение. Разликата рядко е в парите и бюджетите. Разликата е в отношението.

Работодателската марка не е това, което компанията казва за себе си. Това е, което хората казват за нея, когато си тръгнат вечер след работа.


ЛИЧНИЯТ БРАНД НА ХОРАТА ВЕЧЕ Е ЧАСТ ОТ HR РЕАЛНОСТТА


Наскоро направих презентация на тема „Личен бранд и AI“. На нея споделих, че компаниите на бъдещето няма да се разпознават по логото си, а по хората си. Това накара немалко работодатели и бранд мениджъри да се замислят.

Днес всеки служител има публично присъствие – в LinkedIn, в професионални общности и в разговори с колеги от бранша. Хората не следват компании. Те


следват хора и вярват на хора


Работил съм с организации, в които мениджмънтът се страхува служителите да бъдат „твърде видими“. Да не говорят много и да не изразяват позиции. Приемаха изграждането на личен бранд като заплаха за идентичността на компанията. Резултатът винаги е един и същ – обезличаване, текучество и загуба на доверие. Компания, която се страхува от гласа на хората си, всъщност се страхува от собствената си култура.


AI НЯМА ДА НАПРАВИ HR-А ПО-ЧОВЕЧЕН


Изкуственият интелект вече е част от HR процесите по подбор, анализи, обучения и автоматизация. Това е нормално и полезно, но AI няма да направи HR-а по-човечен. Той просто ще усили това, което вече съществува.

Ако в една организация има доверие, технологията ще го подпомогне. Ако има страх и дистанция, тя ще ги направи още по-видими. Проблемът никога не е в инструмента. Проблемът е в това какви хора сме, когато го използваме.

AI може да подбере кандидати, но не може да създаде доверие. Може да анализира данни, но не може да изгради смисъл. Може да автоматизира процеси, но не може да замени човешкото присъствие.


РАЗЛИЧНИТЕ ПОКОЛЕНИЯ НЕ СА ПРОБЛЕМ, А МЪЛЧАНИЕТО МЕЖДУ ТЯХ


В последните години много често чувам едни и същи реплики – от едната страна, че „младите не искат да работят“, а от другата, че „по-възрастните не разбират новия свят“. Gen Z срещу Gen X. Опит срещу смисъл. Лоялност срещу свобода. И все по-често тези разговори се водят не МЕЖДУ хората, а ЗА хората.

Истината е, че различията между поколенията не са нов проблем. Всяко поколение е било „неразбрано“ от предишното. Разликата днес е в скоростта. Светът се промени много по-бързо, отколкото поколенията успяха да се обяснят едни други. И там, където няма разговор, се появяват етикети.

Gen X израснахме с идеята, че стабилността се печели с търпение, труд и приспособяване. Да стискаш зъби, да останеш и да се доказваш всеки ден. Gen Z идва с друг въпрос: „Има ли смисъл?“. Те не отричат труда, но отказват да го жертват за среда, в която не се чувстват чути и разбрани. Това не е мързел, а различен поглед към цената, която плащаш.

Ролята на HR отдела тук не е да избере страна, а да превежда. Да създава пространство, в което опитът на едните да бъде чут, а търсенето на смисъл на другите да бъде уважено. Да показва на по-младите, че устойчивостта не се изгражда за една нощ, и на по-опитните, че лоялността вече не се купува с години, а с отношение.

Компании, които успяват да свържат поколенията, не го правят с обучения по „управление на различията“, а с култура на диалог.


Там, където има разговор, няма война 


между поколенията. И там HR отделът не е медиатор в конфликт, а архитект на разбиране.


ЛИДЕРСТВОТО Е НАЙ-СИЛНИЯТ HR ФАКТОР


С времето стигнах до прост, но важен извод, че хората не напускат компании. Те напускат отношения, липсата на чуваемост и усещането, че са заменими.

Имало е периоди, в които и аз самият съм бил ръководител, фокусиран повече върху резултатите, отколкото върху хората. Числата изглеждаха добре, но ангажираността липсваше. Хората изпълняваха, но не участваха.

Истинското лидерство не е контрол. То е присъствие и способността да слушаш, а не само да изискваш. HR отделът има ключова роля тук, но не като администратор, а като коректив и пазител на човешкото, когато бизнесът започне да натиска.


ГРАНИЦИТЕ СА ФОРМА НА ГРИЖА, НЕ НА СЛАБОСТ


Една от най-честите и най-неглижираните теми в работната среда е темата за границите между работното време и личния живот. В много компании се говори за баланс между тях, но


реално се възнаграждава прегарянето


Хората, които винаги са на разположение, които не отказват, които „ще се справят“, често изглеждат като най-ценните. Докато не се счупят. А когато това се случи, обикновено никой не е изненадан и всички са го очаквали, просто са си мълчали.

Истинският HR не трябва да насърчава героизма, а устойчивостта. Умението да казваш „стига дотук“, „това е прекалено“ и „имам нужда от въздух“. Това не е слабост, а зрялост и сигнал, че човекът иска да остане, а не да си тръгне.

Компании, които уважават границите, не губят продуктивност. Те печелят доверие. А то е най-силната валута в дългосрочен план и е много по-силна от всякакви бонуси и програми.

Щастието на работното място трудно се измерва. Можем да правим анкети, анализи и отчети, но щастието не живее в таблица. То живее в атмосферата. В това дали човек идва на работа с напрежение, или с любопитство. В това дали работата изтощава, или развива. В това дали можеш да бъдеш себе си, без да носиш маска. HR отделът няма задача да прави хората щастливи, но има огромна отговорност да не ги пречупва.


HR КАТО МОРАЛЕН КОМПАС НА ОРГАНИЗАЦИЯТА


В най-добрия си вариант HR не е просто отдел. Той е огледало и показва каква е културата, как се вземат решения и каква цена плащат хората за резултатите. HR отделът е моралният компас на организацията. Често тих, често неудобен, но жизненоважен. Компании с добър HR не са тези без проблеми, а тези, които не бягат от тях.

За мен HR не е просто отдел. Той е отражение на културата в компанията. Ако хората мълчат, проблемът не е в тях. Ако си тръгват, проблемът често не е в пазара. Ако прегарят, проблемът не е в работата. Проблемът е в средата. И докато не започнем да говорим за човешкото така сериозно, както говорим за резултатите, няма технология, която да ни спаси. В крайна сметка хората няма да помнят системите, които сме въвели. Ще помнят как са се чувствали, докато са работили при нас.