Бъдещето на HR-а

Текстът е публикуван в бр. 62 на сп. Business Global.

ПЕТЯ КОНДАКОВА ПЕТЯ КОНДАКОВА 

работи в сферата на управление на човешките ресурси. Има магистърска степен по специалността „Трудова и организационна психология“, както и „Обща психология на английски език“ от  СУ „Св. Климент Охридски“. Има докторска степен по „Социално управление. Управление на човешките ресурси“ от УНСС. Хоноруван асистент към катедра „Управление“ в УНСС. Има мастерска степен по НЛП и е сертифициран обучител за групово-динамични тренинги.


С две думи – СВЕТЛО Е бъдещето на HR-а въпреки огромните трансформации, които вече започнаха в сектора или тъкмо заради тях. Променя се начинът на работа, но не и философията на професията.


КАКВО СЕ СЛУЧВА?


Изкуственият интелект (ИИ) е вече тук и променя HR-a, носи много ползи на организациите, подобрява ефективността. Ползваме системи за изчисляване на възнагражденията, софтуери за управление на процесите по подбор, оценка на представянето, обучение, управление на проектите. Ето някои от ключовите предимства, които дава изкуственият интелект на HR-а:

- По-висока ефективност и точност. Автоматизира повтарящи се, рутинни задачи.

- Икономия на средства. Намалява нуждата от персонал, ценните кадри започват да работят по стратегически инициативи. Извършва повторяеми и времеемки задачи, ускорява процесите чрез автоматично сканиране на CV-та, създава дигитални чеклисти, предлага автоматично обучение, извършва документооборот, администрация на отпуски, на отсъствия, обработва заплати.

- Действа бързо и с мащаб. Подобрява решенията, които се вземат, позволява работа с големи обеми данни в реално време. С новите технологии може едновременно да се управляват


стотици или хиляди служители


независимо от локацията. Те централизирано съхраняват данни и позволяват въвеждането на еднакви процеси във всички екипи и държави.

- Данни и проследимост. ИИ и data analytics подпомагат анализа на данни във всички сфери на управление на HR-а – представяне и ангажираност на служителите, прогнозиране на текучество (attrition), подпомагане на стратегически решения (workforce planning). Всичко това е настояще.


ИИ БЪРЗО РАЗШИРЯВА ДЕЙНОСТТА СИ


Приносът му в HR-а се увеличава непрекъснато. Ето направленията, в които той вече е на входа на нашата дейност.

- Набиране на персонал. Тук той ще се намеси много активно – ще преглежда автобиографии, ще насрочва и дори провежда начални интервюта на кандидатите за работа. Вече преглежда и отсява CV по ключови думи на база на предварително зададен „скрипт“ за конкретната позиция. Но тук има риск – добри кадри да не бъдат избрани не заради липса на качества, а защото не са попълнили по стандартите своите CV. И обратно, кандидати с опит


да налучкат ключовите думи


и това да е най-силната им черта за бъдещата работа.

- Въвеждане, адаптация и прекратяване на трудовите договори. Как ИИ би могъл да помогне? Като „асистент“ през чат с ботове за най-често задаваните въпроси, чрез насочване на служителите към процедурите/бланките/стандартните формуляри за наемане, администриране и прекратяване на трудови договори през платформи. ИИ също така може да управлява процеса по анкетиране при напускане, да анализира и обобщава данните за причините служителите да си тръгват. Как ви звучи бот да ви посещава на ново работно място? На мен не много добре. Служителите искат да бъдат чути, разбрани, подкрепени, мотивирани. Добре посрещнати и обгрижени, те започват да се чувстват като част от екипа.

- Оценка на представянето. След като служителят е назначен, ИИ може да извършва преглед на представянето, като го проследява и анализира по зададени показатели. Те могат да бъдат изпълнени задачи, получена обратна връзка, личен принос. В специализираните софтуери се въвеждат данни от пазарни проучвания на възнагражденията за съответната позиция в сектора и при конкурентите. И системата  дава предложение дали и с колко да се увеличи заплатата на служителя. Но къде остава човешката преценка, етичните съображения, сложните, понякога неизмерими качества на човека. И няма ли тази машинна оценка да посочи най-краткия път към


вратата, на която пише „изход“


- Управление на производителността. Алгоритмите ще анализират данните за производителността, ще очертават тенденциите. HR лидерите ще превръщат тези прогнози в стратегически решения. Те и само те могат да вземат предвид, фактори като фирмена култура и дългосрочна бизнес стратегия.

- Изкуственият интелект персонализира обучението в компаниите. Препоръчва курсове въз основа на ролята, уменията и кариерните стремежи на служителя. Софтуери/платформи за обучение имат възможност да „правят“ въвеждащи обучения. Съдържание, презентации и клипове се качват предварително, а администратори задават целевата група за обучението.

- Ангажираност на служителите. Инструментите за анализ измерват чрез анкети настроенията и нивата на ангажираност на служителите.

- Комуникация и протоколи от срещи. Това е и най-базовата функция при използване на ИИ. Той има много добри възможности да оформя съобщения и да спестява време при протоколиране на срещи. Колко много неща върши и ще върши ИИ.


НО КАКВО СЕ СЛУЧВА С ХОРАТА?


Остава ли място за специалистите в HR? Не само че то е запазено, но ролята им в управлението на кадрите става все по-значима. И това не е успокояващо изречение. Професионалистите в бъдеще ще бъдат фасилитатори на промяната, ментори и „пазители“ на ценностите, лидерите,  които ще изграждат психологическа безопасност и приобщаваща среда. Те стават още по-ценни и незаменими, защото

- Емпатичните лидери са въздействащи лидери. Известно е, че когато показват истинско разбиране и състрадание, компаниите отчитат по-високи нива на задържане на служителите и по-добро представяне на екипа. Това изисква някои ценни качества в HR професионалистите – умение за активно слушане, уважение към различните гледни точки, създаване на психологическа безопасност на работното място. Емоционалната интелигентност и меката сила ще бъдат най-силните инструменти за влияние и устойчив успех в бъдеще.

- Изграждат организационна устойчивост. Служителите са устойчиви, когато се чувстват сигурни


да говорят, да грешат и да учат


както и когато имат усещане за „смисъл“.

- Емоционално интелигентни. Точно HR професионалистите показват на служителите, че са чути и разбрани, създават чувство за принадлежност към екипа и организацията. Това е, което държи хората лоялни към компанията и намалява текучеството на персонала.

- Овладяват и управляват промяната. Тя, както добре знаем, не е еднократно или циклично събитие, а постоянно състояние. Ключът е в създаването на среда, в която промяната се приема като възможност за растеж, а не като източник на проблеми и на мълчалива и явна съпротива.

- Изграждат дълбоки, смислени отношения. Хората са тези, които разбират какво искат другите хора, в случая служителите и какви са техните преживявания на работното място.


Съчувствието, съпричастието и топлината


в общуването са основа за дълбоки и истински взаимоотношения.  Жестовете, езикът на тялото, гласът, погледът са важна част от общуването.  

- Междукултурните различия се решават от хора. В чужда страна всички правила се променят. Човешкият подход е от решаващо значение, тъй като служителите, дошли отдалеч, много повече имат нужда да бъдат чути и разбрани, да се почувстват намясто и свои. Кой би могъл да направи това по-добре от местен експерт, който може да улови тънкостите и особеностите на културата, която носи човекът отсреща.

- Разрешават конфликти и управляват екипи. При конфликтна ситуация HR професионалистът ще отчете организационната култура, личната история, междукултурните различия и неформалните отношения.  

В началото на текста написах, че бъдещето на HR e светло. Вярвам в това.

Защото бъдещето на HR не е в избора между изкуствения интелект и човешкия опит, а в синергията между двете. Успешни ще бъдат онези експерти, които ще се научат да си партнират с ИИ – да работят редом с него, да разбират силните страни и ограниченията му.