Машините срещу поколението Z

Текстът е публикуван в бр. 62 на сп. Business Global.

СИЛВИЯ УМНИКОВА СИЛВИЯ УМНИКОВА 

е управляващ партньор на Alexander Hughes България, международен консултант по човешки ресурси и сертифициран HOGAN консултант. Работи в България, Великобритания, Ирландия и Франция и отговаря за развитието на част от бизнеса на Alexander Hughes в тези държави. Има над 10-годишен предишен опит в международни корпорации, преди да се присъедини към групата Alexander Hughes през 2005 година. Магистър по биология и химия и по бизнес администрация от водещи български университети, има сертификат от програма по лидерство от Университет Корнел, САЩ. Тя е сертифициран HOGAN консултант и предлага услуги за професионална оценка на мениджърски екипи и лидери по най-добрата система за оценка в света – HOGAN Assessments Systems, както и Client-Fit оценка на мениджъри и лидери към конкретна корпоративна култура.


Поколението Z навлиза на пазара на труда в момент, какъвто не е имало досега. Технологичните вълни винаги са променяли работата, но никога толкова бързо, никога толкова всеобхватно и никога толкова директно. Това важи с особена сила за началните позиции на пазара на труда. В България тази промяна е много отчетлива, защото дълго време икономиката ни много разчиташе на услуги, аутсорсинг и административни функции. Точно тези  дейности днес


първи попадат


под натиска на автоматизацията и изкуствения интелект.

За много млади хора „първата работа“ вече не е онова бавно, постепенно навлизане в професионалния свят, което познавахме преди години. Днес тя често е или силно трансформирана, или натоварена с изисквания, които доскоро се очакваха от хора с няколко години опит. А понякога просто първата работа липсва.


КАКВО ПОКАЗВА ПАЗАРЪТ


Ако погледнем най-голямата българска платформа за обяви за работа – jobs.bg, – картината става по-ясна. Формално entry-level и junior позиции все още съществуват. При търсене по ключови думи като junior или при филтриране по ниво се появяват стотици обяви. Но съдържанието им разказва малко по-различна история.

Голяма част от тези роли са концентрирани в ИT, технологии, дигитални услуги и позиции, изискващи чужди езици. Много от тях вече предполагат конкретни умения – работа с определени софтуери, аналитични способности, базово програмиране или поне предишен стаж. Класическите „първи работи“ – административен асистент, офис служител без опит, помощни функции – все още се срещат, но са значително по-малко и често


с по-ниско заплащане


и ограничени перспективи. Това означава, че входът към пазара на труда не е затворен, но е стеснен и по-селективен. Началната позиция вече не е универсална отправна точка, а специфична ниша, до която се стига със съответния набор от умения още от самото начало.


ИСТОРИЯТА НА НИКОЛА: ОТ CV-ТА КЪМ РАБОТИЛНИЦАТА


Никола е на 24 години, завършил е икономика в София. Както много свои връстници, той започва с ентусиазъм да кандидатства за junior позиции – финансов асистент, анализатор, офис специалист. След десетки изпратени CV-та и няколко интервюта усещането е едно и също: изискванията са високи, очакванията – неясни, а обратната връзка – оскъдна.

В един момент Никола попада точно на тези обяви, които jobs.bg изобилно показва – junior роли, които на практика изискват опит. „Започнах да се чудя


кога точно трябваше да го натрупам този опит“


казва той. По стечение на обстоятелствата започва да помага в малка мебелна работилница. Това, което първоначално изглежда като компромис, се превръща в откритие. Работата е физическа, но конкретна. Резултатът е видим. Клиентите са реални хора, не абстрактни KPI-и. „За първи път от месеци имах чувството, че съм полезен“, споделя Никола.


АВТОМАТИЗАЦИЯТА И ИЗЧЕЗВАЩАТА ПЪРВА СТЪПКА


Анализите на Forbes, Harvard Business Review и McKinsey потвърждават това, което се вижда и на българския пазар: изкуственият интелект измества не просто работни места, а цели кариерни пътеки. Най-уязвими са именно началните роли – там, където задачите са рутинни и лесни за автоматизация.

В България това се проявява особено ясно в аутсорсинг сектора, счетоводните операции, първото ниво на обслужване на клиенти и част от административните функции. Софтуерът вече въвежда данни, отговаря на стандартни запитвания и подготвя базови отчети. Човекът остава само там, където има изключение, проблем или нужда от преценка.

Парадоксът е, че именно


тези рутинни задачи бяха училището на младите


кадри. Когато то изчезва, изчезва и плавният преход от образование към реална работа.


ПОКОЛЕНИЕТО Z И ПРЕОЦЕНКАТА НА УСПЕХА


Поколението Z в България все по-често поставя под въпрос класическата представа за успех. За тях кариерата не е самоцел, а средство за добър живот. Когато първата работа е несигурна, слабо платена и лишена от смисъл, мотивацията бързо се изчерпва.

Това обяснява защо част от младите хора започват да търсят алтернативни пътища – временна работа, фрийланс, собствен малък бизнес или занаят. Това не е отказ от развитие, а търсене на контрол и автономия.


ЗАНАЯТИТЕ: ПРАГМАТИЧНИЯТ ИЗБОР


В последните години в България се забелязва засилен интерес към практическите професии. Електротехници, монтажници на соларни панели, механици, дърводелци, хлебари – това са дейности, които трудно могат да бъдат автоматизирани и за които има реално търсене.

Георги е на 27 години, от Пловдив, напуска работа в кол център и се преквалифицира като техник по климатизация.


„Тук няма алгоритъм


който да дойде на място и да реши проблема“, казва той. Доходите му вече са по-стабилни от преди, а усещането за перспектива – по-реално.


ХИБРИДНИЯТ МОДЕЛ: ЗАНАЯТ ПЛЮС ДИГИТАЛНИ УМЕНИЯ


Най-устойчивият път за много млади българи не е крайният избор между офис и работилница, а комбинацията между двете. Млади хора използват социални мрежи, онлайн магазини и дигитален маркетинг, за да развиват занаятчийски бизнеси. Така ръчният труд се комбинира с технологии, вместо да се противопоставя на тях.

Мария от Варна, която прави керамика, продава основно онлайн. Без дигиталните платформи нейният занаят би останал локален и трудно доходоносен. С тях той става устойчив малък бизнес.


КАКВО ОЗНАЧАВА ТОВА ЗА РАБОТОДАТЕЛИТЕ И ДЪРЖАВАТА


Данните от платформите за работа и международните анализи сочат към едно и също: входът към пазара на труда става по-тесен. Ако компаниите не създадат нови, адаптирани форми на начални позиции – стажове, обучения, ротации, – рискът е да се появи цяло поколение с прекъснат кариерен старт.

Образователната система също трябва да се адаптира. Теорията без практика не подготвя младите за свят, в който ИИ е част от ежедневието. Дуалното обучение, реалните проекти и партньорствата с бизнеса вече са съвсем на дневен ред.


МЕЖДУНАРОДНИ ТЕНДЕНЦИИ: СРАВНЕНИЕ МЕЖДУ РАЗВИТИТЕ ПАЗАРИ И БЪЛГАРИЯ


В развитите пазари — Западна Европа, САЩ, Скандинавия и някои части на Азия — автоматизацията и ИИ се внедряват по-бързо и по-плътно. Там компаниите често имат ресурси и регулаторни стимули да инвестират както в технологии, така и в човешки капитал: програми за преквалификация (reskilling), масивни инициативи за upskilling, публично-частни партньорства и активни политики за подкрепа на заетостта. В тези държави работодателите и правителствата все по-често осъзнават, че чисто технологичната трансформация изисква и социална и образователна компенсация. Именно затова виждаме повече национални планове за дигитални умения, субсидирани обучения и стимули за разкриване на стажантски места.

На развитите пазари има и силен акцент върху „хибридните“ роли: хора, които комбинират технически умения с меки компетенции като анализ, управление на проекти, внедряване на партньорство с ИИ. Корпоративните програми там често предлагат ротации, bootcamps и стажове, които компенсират загубата на класическите entry-level позиции.

В Силициевата долина и в големите европейски технологични центрове младите хора имат възможност да учат on the job с достъп до инструменти и ментори, което ускорява тяхната интеграция в новата икономика.


Сравнението със света


показва, че българският пазар е все още в процес на адаптация. Макар че в ИТ сектора и някои международни компании у нас има добри практики за обучение, общата картина показва липса на мащабни, системни програми за преход на кадри. Разликата се вижда и в характера на entry-level обявите: в развитите пазари те често са ясно структурирани като trainee/graduate програми с обучение и наставничество, докато в България много от обявите са за junior роли, които предполагат вече налични умения.

Това води до няколко ключови последици. Първо, на развитите пазари младите кадри по-лесно започват да се справят с автоматизацията, защото имат достъп до подкрепящи програми и възможности за бързо учене. Второ, работодателите в тези държави често виждат дългосрочна стойност в инвестирането в младите - те ценят pipeline подхода и са готови да платят повече за бъдещи таланти. Трето, социалната мрежа и различните училища, центрове за обучение, социални програми правят прехода по-лесен и по-малко рисков.

В България, където ресурсите са по-ограничени, необходимостта от целенасочени политики е по-остра. Това означава, че частният сектор трябва да играе по-активна роля: да създава стажантски програми, да инвестира в дуално обучение и да работи тясно с професионалните училища и университетите.


Държавата може


да стимулира тези практики чрез субсидии, данъчни облекчения за обучения и програми, насочени към преодоляване на ниската мотивация за преквалификация.


МЕЖДУ МАШИНИТЕ И СМИСЪЛА


Машините не са врагът на поколението Z. Проблемът е в липсата на мост между образование, технологии и реална работа. Българският пазар показва ясно, че entry-level ролите не са изчезнали напълно, но са се променили съществено.

Поколението Z не бяга от работа. То бяга от безсмислието. И ако обществото, бизнесът и образованието не намерят начин да отговорят на това търсене, младите ще продължат да си създават собствени пътища – между машините, занаятите и един по-съзнателен начин на живот.

В сравнение с развитите пазари България има предизвикателството да изгради инфраструктура за учене и преход. Но има и добри възможности, ако частни компании, институции и образователни организации обединят усилия. Страната може да използва своя дигитален потенциал и предприемаческия дух на младите, за да създаде по-гъвкав и устойчив пазар на труда.