Вълшебството на екипа

Автор: Милена Атанасова

С този материал бих искала да ви разкажа как органичният механизъм, наречен "корпорация" може да се превърне в общност от хора, работещи с удовлетворение за една обща цел.MИЛЕНА АТАНАСОВА е бизнес партньор "Хора и култура" в ARS Bulgaria (кореспондент на AON за България. Има над 25 години опит в публичните комуникации, човешките ресурси, обучението и развитиета на хора. Завършила е филология и психология. През 2024-та бе избрана за коуч в проекта Empower Her - Unlock Your Power на Американската търговска камара (AmCham).Знанието и опита, които съм придобила през годините от груповата ми и индивидуална работа с хора, са ми показали, че често причините човек да се присъедини към дадена общност (вкл. корпоративна организация) не са единствените, заради които остава и се развива там впоследствие. Най-съществени за това се оказват взаимоотношенията с прекия ръководител и с хората от екипа в ежедневната работа.

За да бъде привлечен и да остане, всеки служител първо се е припознал във външните послания на компанията и е намерил нещо от себе си в нейната идентичност и репутация.

Всеки човек в дадена организация търпи трансформация, тъй като промяната неизменно съпътства самия бизнес. Това важи с още по-голяма сила за бързо растящите бизнеси. Въпросът е дали бизнес трансформацията целенасочено се управлява, дали се води осъзнато от мениджърите или не. И дали целта е само разрастване на бизнеса и увеличаване на печалбата, или бизнесът да бъде успешен през развитието на хората.

НАЙ-ДОБРИЯТ СЦЕНАРИЙ

за една организация е да привлича нови хора към екипа си по естествен начин, през ценностите ú, за да могат те да се интегрират лесно, да се чувстват в среда на съмишленици и да работят мотивирано, проявявайки желаните качества и развивайки своите потенциали, в хода на работата.

За тази цел, в публичната си комуникация във всички аспекти, включително employer branding-а, компанията следва да споделя реалните ценности, които носи екипа ѝ, а не те да са външно определени и привнесени, защото така остават само заявка и репутацията на компанията като работодател се превръща в ювелирно изработена кутия без действителното ценно съдържание.

Хората се обединяват от същественото за тях като личности, не само като професионалисти. И ако организациите използват този принцип осъзнато и целенасочено за подбор и селекция, то тогава корпоративната култура ще бъде здрава и силна, новите служители ще се чувстват част от цялото и ще бъдат мотивирани да допринасят ефективно за бизнеса. Така се постига органичен ръст – посредством развитието на хората в организацията.

Тук мога да посоча съвсем конкретни компании, които и до днес са едни от най-желаните работодатели в България точно по тази причина – защото са открити към външните публики; действително правят онова, което заявяват и същевременно са човекоцентрични – знаят, че хората правят бизнеса, съответно държат на екипа си, обучават го, развиват го и оптимално оползотворяват активите си. А времето е доказало, че хората са най-ценният актив във всяка компания. Не само като размер на инвестицията, но и като реализация. Такива са, например, Schneider Electric, Ficosota Syntez, Gebrüder Weiss, компании, за които съм имала честта и удоволствието да работя през годините и хората на ключови позиции са все още там, и до днес. Такава е също организацията, която развивам днес –

ARS BULGARIA,

застрахователен посредник и водещ доставчик в управлението на риска, кореспондент на AON за страната.

Съществува и не толкова добър сценарий – когато в преследването на оборот и настървеното генериране на печалба, се забравя значимостта на хората по отделно и заедно. Съответно, тогава служителите не се възприемат като човешки същества и личности, а като инструмент за работа и качеството на живот в организацията рязко пада. В този случай, когато парите са поставени преди хората, обикновено в организацията се развива и много сериозна вътрешна конкуренция. А именно тя е най-големият враг на общия успех. Липсата на екипност и усещане за единство по отношение на резултата, сериозно демотивира хората да си сътрудничат за общата цел.

В практиката ми съм забелязала, че немалко организации излизат с големи заявки и красиви думи в търсенето на нови служители, но след това не ги оправдават в действителност. Те залагат на силна външна комуникация и employer branding, представят се като добри работодатели, лидери в бизнеса и по отношение на хората, включително използват различни лостове, за да докажат това: лобират пред институциите; спонсорират събития, плащат си, за да печелят награди... и пр. Влагат огромно усилие и ресурс, за да убедят широката общественост и таргетирани групи в нещо, което реално не е истина. Резултатът от тези кампании е загуба и за двете страни – и за хората, и за бизнеса.

Най-вероятно ще се запитате – защо тогава да го правят?

Причините са различни, факторите – много. В основата стои една голяма заблуда, че когато системата работи добре, незаменими хора няма. Че служителите са само болчета и гайки от голямата машина и лесно могат да бъдат заменени.

В миналото това твърдение може и да е било валидно, но (както споделих и по-горе) ситуацията на пазара на труда се променя бързо, във времето на ИИ квалифицираните и компетентни хора придобиват все по-голямо значение и не се възприемат като „персонал“.

Хората може би са заменими като единици, но няма как да бъдат заменени като личности – не само като знания, умения и компетенции, но най-вече специфично отношение към колегите си и като влияние върху тях.

ГРУПОВАТА ДИНАМИКА

в организацията зависи именно от личностите и индивидуалния облик на всеки един човек. Благодарение на личностите се формира средата. Там се крие ключът за добрия екип. Това е причината темата за автентичното лидерство, за воденето посредством личен пример и добри практики, да е толкова актуална днес. Служителите винаги се припознават или най-малкото се влияят от своите ръководители и следват техния пример на работното място.

Психологията показва, че хората, (съзнателно или не) първо търсят сигурност, а след това и истинност – за да се доверят. И се доверяват само на свои авторитети. А авторитет се гради посредством прозрачност, предвидимост и интегритет – последователност на

МИСЛИ, ДУМИ И ДЕЙСТВИЯ.

Посредством добро управление на очакванията и надлежно спазени обещания. Ако първоначалната представа на избран кандидат за работа в дадена компания не съвпадне с реалната ситуация в организацията и очакванията му не бъдат оправдани, автоматично се стига до спад на мотивацията за работа, до липса на ангажираност и, съответно – на продуктивност. В краен случай, до напускане.

КОРПОРАТИВНАТА КУЛТУРА

и здравословната работната среда (във всички смисли) са ключови фактори за задържането, мотивацията и ангажираността на хората в организацията. Съответно, нагласата и отношението на работодателя (в лицето на лидерите по различни нива) към служителите, са определящи за това един органичен механизъм да се превърне в успешен екип от хора, работещ със смисъл, за обща цел.

В ситуация на автентично лидерство, ръководителите нямат фиксирана нагласа – те са с отворен ум, учат се от грешките си, използват за анализ провалите си – за да и не ги повтарят и да предадат своя опит нататък. Съответно, поощряват хората си да действат по същия начин. Да се развиват както личностно, така и професионално. Да търсят своите таланти, да ги проявяват в екипа. Обучават ги постоянно и ги овластяват като им делегират задачи според знанията, уменията и компетенциите. Дават им свобода на действие и им подсигуряват необходимия ресурс за постигане на бизнес целите. След това изразяват своето признание за постиженията им (или вътрешноорганизационно, или дори публично) и им дават съответното възнаграждение за тях. Също така, автентичните лидери свързват постиженията на съответния човек с тези на другите, реферират към екипа - за да може

ВСЕКИ ДА ОТЧЕТЕ ЛИЧНАТА СИ ЗАСЛУГА

спрямо общата цел. И не на последно място, са важни възможностите, разкрити от съответното постижение, за развитие на човека, екипа и бизнеса в бъдеще.

Удовлетворена съм от факта, че всяко работно място досега, където съм имала реална възможност да допринеса за хората и средата, екипът е бил успешен и доста бързо развиващ се, заедно с ръста на бизнеса.

Динамиката в бързорастящите бизнеси е много висока и не всеки издържа на този темп. Затова е важно хората не само да бъдат адекватно привлечени, но и да бъдат добре тренирани – за да се чувстват способни да се справят и реално да го правят.

Средната продължителност на живота на всеки човек в организацията зависи от много фактори, но най-вече от работната среда, която лидерите задават, а хората създават, и от корпоративната култура, която компания като цяло носи.

Като финал ще цитирам една фраза от книгата на Маркъс Бъкингам и Кърт Кофман „First, Break All the Rules: What the World’s Greatest Managers Do Differently“:

ХОРАТА НЕ НАПУСКАТ КОМПАНИИ, А МЕНИДЖЪРИ.