Как се чувстваш?

Ани Хира                Ани Хира е бизнес консултант човешко развитие. Работи в малки и големи организации за подобряване на управленските практики, работна атмосфера и взаимоотношения за повече устойчивост и развиваща среда в екипите. Тя е с икономическо образование, но винаги се е вълнувала от хората и има придобити редица сертификати, свързани с личностно развитие, комуникация, психология. Участва активно като ментор и доброволец в организации, които подкрепя, и вярва, че всеки може да бъде „агент на промяната“.

Радостта, смисълът, удовлетворението и щастието винаги са били не просто важни и значими, а най-важните фактори в изборите, които съм правила в годините. И мисля, че съм човек „с късмет“, защото съм имала възможност да избирам, работя и надграждам своите лични и професионални компетенции на места, където съм се чувствала на мястото си и съм се развивала.

Това ме накара сега, когато децата ми са на прага да бъдат самите те в света на работещите, самостоятелни и допринасящи личности, да се замисля колко различни са средата, условията, трудностите, но и възможностите да реализират себе си пълноценно. Често ми казват „Не искам да работя в офис от девет до пет“ и

 
„Не си представям да съм като теб“

 и търся отговор на най-важния въпрос – какво би дало на тях смисъл и удовлетворение.

Така опитах да направя ретроспекция и да проследя хронологично като една кратка история за това откъде сме тръгнали, през какво сме преминали и къде сме днес.

Най-общо удовлетворението на работното място е много субективно. Работата трябва да ни носи смисъл, усещане за принос и баланс между усилията и възнаграждението. Ето кратък списък на факторите, които оказват най-значимо влияние за нивото на удовлетвореност на работното място:

- СМИСЪЛ И ПРИНОС – това, което правя, има ли значение и допринася ли за нещо по-голямо. Кой е потребител на моя труд и това как ме кара да се чувствам.

- ПРИЗНАНИЕ И СПРАВЕДЛИВО ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ – получавам ли адекватна оценка за усилията, приноса ми и получавам ли заплащане, което да кореспондира със стойността на труда ми.

- РАБОТНА СРЕДА И ВЗАИМООТНОШЕНИЯ – добри колеги, подкрепящ мениджмънт и позитивна работна атмосфера.

- РАЗВИТИЕ И ПРЕДИЗВИКАТЕЛСТВА – възможности за учене, растеж и професионално усъвършенстване.

- БАЛАНС РАБОТА – ЛИЧЕН ЖИВОТ – гъвкавост и свобода за повече баланс и избор кога, откъде, колко и как да работя, което не е за сметка на личния живот, и обратното.

Важно е да се отчитат поколенческите разлики и съвременните работодатели трябва да се съобразяват с много фактори. Това прави по-комплексен въпроса за удовлетвореността, за мотивите, възприятията и нуждите на различните хора. В голяма част от корпорациите има добри практики и вътрешни проучвания за удовлетвореността на служителите. С тях се проверяват нагласите, статистически се проследява кой от факторите влияе

 
по-силно или по-слабо

на удовлетвореността. Но в крайна сметка това е един от онези измерители без твърд и категоричен резултат. В този смисъл дискусиите, подготовката  и прочитът на резултатите в проучванията е важно да се случва в диалог с хората. За да сме сигурни, че зададените въпроси, направените предложения са адекватни. Контекстът и начинът, по който обработваме информацията, имат значение.

Удовлетвореността на работното място варира между поколенията поради разлики в ценностите, очакванията и опита.

Ето основните фактори, които влияят върху удовлетвореността на всяко поколение:

БЕЙБИ БУМЪРИ (РОДЕНИ 1946 – 1964) – Сигурност на работното място. Стабилността и дългосрочната заетост са изключително важни. Признание и уважение – ценят признанието за своя опит и експертиза. Ясен кариерен път – предпочитат структурирано развитие в кариерата. Традиционни придобивки – пенсии, здравно осигуряване и планове за пенсиониране са по-важни от допълнителни екстри като фитнес карти. Трудова етика и отдаденост – високо ценят упоритата работа и очакват същото от колегите си.

ПОКОЛЕНИЕ X (РОДЕНИ 1965 – 1980) – Баланс между работа и личен живот – търсят гъвкавост, за да управляват както професионалния, така и личния си живот. Независимост и автономност – предпочитат минимален контрол и повече свобода в работата си. Кариерно развитие – възможностите за растеж и усъвършенстване са от ключово значение. Конкурентно заплащане – доброто възнаграждение и социалните придобивки са важни. Интеграция на технологиите – адаптират се към новите технологии, но ценят и личната комуникация.

МИЛЕНИАЛИ (РОДЕНИ 1981 – 1996) – Смисъл и цел – искат да усещат, че работата им има положително въздействие. Гъвкавост – високо ценят дистанционната работа, хибридните модели и гъвкавото работно време. Постоянно учене – възможностите за обучение, менторство и кариерно развитие са много важни. Екипна среда – предпочитат сътрудничество и открита комуникация с ръководството. Корпоративна култура – държат на работна среда, която е разнообразна, приобщаваща и мотивираща.

ПОКОЛЕНИЕ Z (РОДЕНИ 1997 – 2012) Дигитално ориентирани – очакват модерни технологии и дигитални инструменти в работата си. Разнообразие и приобщаване – ценят равнопоставеността и социалната отговорност на компанията. Незабавна обратна връзка – предпочитат чести и навременни коментари за представянето си вместо годишни оценки. Предприемачески възможности – интересуват се от среда, която насърчава иновациите и страничните проекти. Психично здраве и благосъстояние – държат на работни места, които подкрепят психичното здраве и добрия баланс между работа и личен живот.

Разликата във факторите, които влияят на удовлетвореността на различните поколения, има своите обяснения. Историята също е фактор, както и развитието на темата в годините.

Абрахам Маслоу е един от първите, които започват да изследват мотивацията на работното място, и предлага

 
йерархията на потребностите

 
(моля, виж графиката Пирамидата на Маслоу). От пирамидата, която създава, се вижда, че самоусъвършенстването се счита за висша форма на удовлетворение. Това разбиране се въвежда през 50-те и 60-те години на миналия век, когато започват и първите съзнателни промени в корпоративното управление и в начина, по който работим и живеем.

Фредерик Херберг надгражда и допълва Маслоу, като въвежда двуфакторната теория, според която има мотивиращи фактори (постижения, признание, развитие) и хигиенни фактори (заплата, условия, сигурност, фирмена култура и политики, работна среда).

МОТИВИРАЩИТЕ ФАКТОРИ – към тях Херцберг отнася естеството на работата, отговорността за нейното изпълнение, постиженията и резултатите, професионалното развитие, признанието и одобрението, възможността за влияние върху вземаните решения, израстването в кариерата.

Херцберг установява, че ниското ниво на задоволяване на ХИГИЕННИТЕ ФАКТОРИ  води до неудовлетвореност. При задоволяването им до определена граница неудовлетвореността се премахва, но едно по-нататъшно повишаване на тяхното равнище не води до повишаване на удовлетвореността (увеличение на заплатата, работни отношения, фирмена култура).   

С индустриалната революция и създаване на големите производствени организации фирми като Toyota започват въвеждането на Lean Management, където служителите могат да участват и са активно въвлечени в подобряването на процесите. Това също допринася за тяхната ефективност и усещане за високо ниво на удовлетвореност.

По-късно, когато стандартът на живот значително се повишава, развитието на технологиите и глобализацията са вече факт, започват да се случват нови промени в работните модели, свързани с „баланс между работа и личен живот“, бърнаут, стрес и нуждата от регулация  в тези сфери. А времето на ковид отвори още повече и сякаш затвърди съвременните тенденции да се акцентира върху благосъстоянието, „манйндфулнес“ (състояние на осъзнатост и пълно присъствие в настоящия момент), ментално здраве и фирмена култура, базирана на интегритет, приемственост, обществен принос.

Истината е, че нивото на удовлетвореност във всяка значима сфера от живота ни в момента, в миналото или в бъдещето е

 
много личен

и субективен фактор, който търпи промяна. Това не е нещо фиксирано, което може да се наблюдава и проверява като температурата на времето, а е променлив индикатор, който е свързан с вътрешните преживявания на човека, с условията на работа и живот, с периода чисто житейски, в който се намира.

В този смисъл няма верен или грешен отговор, удовлетвореността е личен път, често избор и процес, свързан с последователността от действия, свършена работа, самоконтрол и самонаблюдение, които ни дават отговор дали и как се усещаме в своето израстване. От корпоративна гледна точка тези нива на удовлетвореност са фактор за успех, допринасят за засилена мотивация, по-висока ефективност и продуктивност на работното място, здравословна и вдъхновяваща работна среда. И в крайна сметка са фактор за високи резултати и благополучие. Затова е важно  практиките за повишаване на удовлетвореността да са част от стратегиите за развитие на служителите и бизнеса.