Разстоянията, които ни сближават

Текстът е публикуван в бр. 1 (53) на сп. Business Global.

Петя Кондакова Петя Кондакова e консултант в областта на човешките ресурси, индивидуалното развитие и обучител. Магистър по трудова и организационна психология и по обща психология на английски език в СУ „Св. Климент Охридски“. Доктор по социално управление и управление на човешките ресурси от УНСС. Има мастерска степен по НЛП и е сертифициран тренер. Хоноруван преподавател по управление на човешките ресурси в УНСС.

ПО-БЛИЗО ИЛИ ПО-ДАЛЕЧ трябва да са един от друг HR-ът и лидерът, докато работят заедно? Кое е най-добрата дистанция за бизнеса. Животът е богат на различни практики, които зависят от етапа, в който се намира компанията, от личните особености на основните герои, от разбиранията за целите и начините за постигането им.

HR-ът е ключов посредник между ръководството и служителите, който осигурява функциониране на организацията чрез повече комуникация, грижа, консултация и управление на разнообразни процеси. Тогава


къде е мястото

на този ключов посредник между ръководството и хората, така че и двете страни да му имат доверие?

Не всичко е изписано, не всичко е изговорено и осъзнато. Затова за начало да се обърнем към началото и да видим всички онези дейности, с които се занимава HR-ът. Те не само очертават отговорности, но и подсказват отговори къде е най-важно лидерът и HR-ът да си взаимодействат.

HR-ът провежда политиките и налага правилата за здравословни и безопасни условия на труд. Привлича и подбира персонал. Въвежда новоназначените служители и интервюира напускащи. Управлява представянето и целеполагането. Организира обучения и отговаря за развитието на кадрите. Развива организационната култура и управлява взаимоотношенията. Провежда анкети за ангажираност и удовлетвореност. Създава процедури, политики и приложения към тях за спазване на трудовото законодателство. Разрешава правни въпроси, свързани с наемане, освобождаване и права на служителите. Проследява ключови показатели в управлението на човешките ресурси като текучество, продуктивност и ангажираност. Предоставя информация за вземане на стратегически решения в областта на човешките ресурси. Организира събития, в които участват и служителите. Води комуникацията за важни събития и промени в организацията. Управлява и популяризира работодателската марка. Към всичко това, в много компании, в които няма отдели „Административен“, „Материално-техническо снабдяване“, „Секретариат“, „Маркетинг, комуникации и пиар“, се добавят и допълнителни задължения.

Важното значение на сътрудничеството между HR-а и лидера се определя и от това, че част от дейностите на HR се изключват взаимно или могат да влязат


в конфликт една с друга

Така например той трябва да обгрижва и подпомага бизнеса, да съдейства за създаването и поддържането на среда, в която хората могат да бъдат максимално продуктивни и удовлетворени от работата. В същото време той контролира отделите, които отговарят за този бизнес – производство, финанси, маркетинг, търговия и т.н., за съответствие между трудовото законодателство, нормативната уредба и вътрешните правила, процеси и процедури на организацията.

Много задачи, стратегически цели, двойствена позиция в организацията. Всичко това изисква HR-ът да бъде в достатъчно близки отношения с лидера, за да разбира неговите визия, цели и ценности. Но в същото време да запазва необходимата професионална дистанция, за да е обективен и независим в своята роля, функции и отговорности. Ето някои основни принципи в общата работа:


СТРАТЕГИЧЕСКИ ПАРТНЬОР трябва да бъде HR-ът на лидера. Това означава да познава и следва стратегическите приоритети на организацията. А също така да участва в ключови решения, свързани с хората – създаване на структури, преструктуриране, идентифициране и задържане на таланти, налагане на организационна култура, която съответства на стратегията, целите, ценностите, мисията и визията на организацията. Това изисква прозрачна и редовна комуникация между HR-а и лидера. Ако HR-ът има само оперативни функции, тогава често промените се правят „на парче“ и се


губи яснотата

в комуникация между лидера и хората в организацията


ДОВЕРИЕТО на лидера е много важно за съвместната работа. HR-ът трябва да бъде негов съветник по всички въпроси на управлението на хора, да дава честна и обективна обратна връзка, включително и при вземането на трудни решения. Обратната връзка позволява на лидера да бъде по-близо до хората в организацията и да има страничен поглед как се възприемат решенията му, как се отразяват те на хората, как те се отнасят към промяната и посоката на развитие на организацията. Важното е лидерът да има доверие на HR-а. Но доверие трябва да има и


в обратната посока

Понякога мениджмънтът не взема решения или взема непопулярни решения. И без да застане зад тях, оставя HR-а да ги изпълнява. Това не е добре – в служителите се създава усещане за слабо управление и недостатъчна ангажираност на ръководството.


ТВЪРДЕ БЛИЗКИТЕ ОТНОШЕНИЯ с лидера могат да компрометират обективността на HR-а. А той е важен посредник между ръководството и служителите, които бързо усещат пристрастията и забравят за доверието си. HR-ът предварително взема страна дори когато трябва да е морален арбитър или етичен консултант, губи независимия си поглед върху етични проблеми, конфликти и дилеми. Близостта може да се отрази на трезвата оценка на HR-а при трудовоправни казуси или конфликти между мениджър и подчинен. Той може


да не изслуша двете страни

да подцени информация от странични наблюдатели или участници и да вземе субективно решение.

Важно е HR-ът да бъде в синхрон с лидера. Но той трябва да запази автономност при

– управлението на конфликти;

– управлението на промените;

– комуникацията;

– спазването на трудовото законодателство и етичните норми;

– защитата на интересите както на организацията и работодтеля, така и на служителите.

Когато не запази определена автономия в дейността, функцията на HR-а става по-изпълнителска, по-оперативна, по-малко ценена и в някаква степен компрометирана. Служителите не се доверяват на HR-а, на управлението, няма на кого да се оплачат от проекти, дейности, оперативни проблеми и проблеми в екипите.

Затова HR-ът трябва да бъде близо до лидера, за да е ефективно управлението на хората и да се постигат стратегическите цели на компанията. Но не толкова близо, че да загуби своята обективност, справедлива оценка, функционална автономност и професионална роля като защитник на етичните и организационните ценности.