Звездите и звездните екипи

Текстът е публикуван в бр. 1 (53) на сп. Business Global

Автор:Гергана Иванова

„ИСКАМ ДА РАБОТЯ С НЕГО! Смятам, че той може да изстреля екипа ми на ново ниво!“ – така започва всяко желано сътрудничество със звезда.Започва с мечта за нови върхове и визия за това как определен талант може бързо и вдъхновено да ни заведе до нови висини. Защо този първи порив е важен? Много мениджъри дори не смеят да мечтаят за звезда в отбора си. Често спират стремежите си до „възможното“ и „разумното“. Намират повече пречки, отколкото плюсове в търсенето на изявения талант. За това се изисква смелост. Изисква се нов поглед към екипа, който ръководиш, изисква се визия за бъдещето, готовност за истински промени. Заради своя талант, позиции и самочувствие звездите идват и разместват сериозно пластовете в един екип. Носят блясък, но и доста рискове. Ако наемате истински талант , той със сигурност ще разтърси статуквото, а нерядко може да се окаже и нещо съвсем различно от очакванията ви. Така че бъдете готови за новости и промени. Не на последно място, бъдете готови и за неуспех. Или, с други думи, ако не сте работили досега със звезда, приемете това за експеримент, но знайте в името на какво предприемате това пътуване.

Привличането на звезди трябва да бъде с определена цел

Желанието да привлечеш звезда в екипа си често е порив. Вдъхновен си от срещата с него, видял си как друг екип полита нависоко благодарение на звездния му талант, прочел си мотивиращ пример. Какъвто и да е поривът, на следващо място неминуемо трябва да дойде мисълта за целите, които си поставяш с привличането на таланта. Това, което звездата може да донесе, е блясък. Прожекторите веднага се обръщат към новото ѝ амплоа, а оттам и към бизнеса, който я е привлякъл. Това може бързо да мотивира настоящите клиенти на компанията, да привлече нови, да вдъхнови екипа. С други думи, ако целта е да създадете положителен пиар около името си, да развълнувате екипа и клиентите си – тогава привличането на звезда е бързо решение. Дали тази краткосрочна цел си заслужава усилието?ГЕРГАНА ИВАНОВА е съосновател на The Smarts Group, eдна от най-големите независими комуникационни групи на пазара, в която влизат РА The Smarts, медийната агенция IQMedia, PR агенция Paragraph 42 и продуцентското студио Shoot. От 1997 г. насам нейната професионална кариера е свързана с управлението на клиенти и стратегическото планиране в комуникациите, най-напред като част от екипа на международна рекламна агенция, а от 2008 г. и като съсобственик на една от изявените творчески агенции на пазара. Успоредно със стратегическото консултиране на клиентите на групата през последните години инициира редица обучителни програми, насочени към развитието на млади кадри за рекламната индустрия, чрез платформата „Практика“, мастъркласове с НБУ. Участва и като обучител в редица програми с маркетингов профил, като програма BASE на „Америка за България“ и Лидерска академия и Академия за равнопоставеност на Съвета на жените в бизнеса в България (СЖББ). Член е на УС на Българското дружество за връзки с обществеността (БДВО) и на УС на СЖББ.Знаем, че звездите имат своята немалка цена в прекия и косвения смисъл на думата. Въпреки че не си признават, често мениджърите наемат звезди именно за да освежат и подсилят имиджа на компанията. Както е добре известно обаче, имиджът е само една от трите най-важни характеристики на успешния екип. Другите две са идентичността и културата. За да имаме успешно сътрудничество с изявения талант, трябва да знаем как той ще повлияе и на тези други две страни. Допълва ли идентичността, или я променя? Ако я променя, в желаната от нас посока ли е тази промяна? Как ще повлияе на културата на екипа? Нюансите на това влияние могат да бъдат от звезден блясък до пълно затъмнение. Нека да си представим, че привличаме суперталант, който е с много висок капацитет на ефективност. Според изследване на Маккинзи някои таланти могат да надминат производителността на средния служител 8 пъти.* Да си представим, че такъв високопроизводителен служител се включва в екип с хора, които не са свикнали да работят на бързи обороти. Какво ще се случи след месеци на дисбаланс в производителността на екипа? Дали ще успеят останалите да се адаптират към темпото, или по-скоро ще загърбят примера и дори ще саботират желанието за ефективна работа? „Културата на една компания изяжда стратегията ѝ на закуска“, гласи популярната бизнес мъдрост, така че много вероятно е в този случай силният играч да попадне в изолация и да бъде отхвърлен от организма. Съществува и друг риск, наречен „Ефектът Суперзвезда“, изследван за пръв път в проучване на Дженифър Браун** през 2011 г. Проследявайки играта на звездния голфър Тайгър Уд в продължение на години, авторката наблюдава все по-ниски резултати на играчите, които се явяват срещу него. Присъствието на суперзвездата, вместо да мотивира противниците му да го победят, на практика ги смачква психически и прави целта им да изглежда невъзможна. Пренесено на бизнес терена, това означавам, че ако звездата в екипа е поставена в конкуренция с останалите играчи, то тогава това може да ги демотивира и да снижи значително тяхното представяне.

Има ли рецепта за успешното съотборничество със звездите?

Въпреки рисковете знаем, че ползите от сътрудничеството със звезди могат да бъдат многократно по-големи. Освен привлекателността и външния имидж, който може да добави към организацията, истинският талант носи със себе си висока експертност и ефективност. Може да бъде вдъхновение за екипа и да стане притегателна сила за млади таланти, да бъде ментор и учител за много от тях. На практика, ако изберем правилната звезда за правилния отбор в правилния момент, тя или той могат да трансформират културата на една компания и да повлияят на имиджа ѝ от вътре навън. Как обаче да разпознаем „правилната звезда“ за „правилния отбор“.

Според Матю Лил*** има три основни типа „звезди“ – високопроизводителните, универсалните и т.нар. статус звезди. Ако се позовем на тази класификация и се върнем на целите, които си поставяме с привличането на дадения талант, това би следвало да улесни задачата ни.

Ако целите ни са да си осигурим конкретна експертиза или висока продуктивност, да обучим екипа си на нови умения и да дадем ясен знак за посоката, в която се движим, то тогава би следвало да се насочим към таланти от първия тип. Това са талантите, които нямат непременно висок статус, но имат зад гърба си редица успешни проекти в сферата, която ни интересува. Те са звезди сред сравнително тясна, но много добре запозната аудитория. Този тип таланти се търсят в технически ориентираните компании – това могат да бъда високотехнологични инженери, програмисти, финансови директори, СЕО с умения за управление на кризи. Те биват наемани преди всичко заради своята висока експертност и ефективност, често са търсени при трансформации на екипи и стабилизиране на компании. 

Универсалните звезди са тези, които притежават едновременно експертност, но са и публично разпознаваеми. Пример за наемане на такъв тип таланти са креативните бизнеси – рекламни агенции, модни марки, кино- и развлекателна индустрия. От този тип универсални звезди се очаква освен безупречна работа и преливане на имидж и известност. Световните рекламни агенции търсят да назначат творчески директор, който да трансформира креативния им отдел, да привнесе свой стил, да привлече нови клиенти, едновременно с това да добави имидж на новата си компания. Неслучайно договорите на този тип мениджъри са едногодишни, с конкретни творчески цели – нов спечелен бизнес, награди на големите рекламни фестивали.

В съвременния шумен и предизвикателен свят все по-важна става и работата със статус звездите. Това са онези лица и таланти, при които водеща е известността. Тези звезди често се наемат, за да донесат бърза популярност на дадена компания, да привнесат конкретен имидж, да спомогнат за комуникирането на дадено послание от страна на компанията. При тях често екипната работа е на заден план и сработването с тях не е лесно. Тук можем да дадем пример със съвременните инфлуенсъри, които често биват наемани основно заради добавената стойност, която могат да дадат чрез присъствието си в социалните мрежи. Те са много атрактивни, внасят вълнение в екипите, тъй като палят със своята популярност и звезден статус. Често обаче това трае кратко. Трябва да сме наясно, че обръщайки се към този тип звезди, не бива да залагаме на тях в дългосрочен план. При тях рискът от бърнаут или срив на публичния им образ също не е за подценяване. Като цяло те са и по-слабо екипно ориентирани и затова тяхното участие в компанията следва да се лимитира до конкретна, сравнително краткосрочна задача с готовност да се разделим с тях след нейното приключване.

Колко звезди са достатъчни за един екип?

Според проучване на Университета на Минесота**** оптималното съотношение на звезди спрямо редови служители следва да бъде 25% на 75%. Много важно е и това талантите да бъдат правилно дистрибутирани в отделните екипи. Струпването им на едно място крие рискове от нездравословна конкуренция, ефекта на суперзвездата, както и изолиране на останалите в екипа. Важно е да се знае, че няма точна рецепта за успешен екип със звезда начело. Печелившо е сътрудничеството, което има ясно определени цели, които са признати и преследвани от всички в екипа.

Все пак съществуват някои основни правила за успех

Когато избирате талант за екипа си, непременно оценете не само способностите му, но и качествата му като личност. Печеливши са талантите, които обичат отборната игра, готови са да дават кредит на отбора си и щедро да споделят знанията си. Нарцисизмът и егото, макар гарнирани с огромен талант, не могат да бъдат основа за дългосрочен успешен екип.

Знайте отлично какво очаквате от звездата и не го забравяйте. Често в началото звездният прах е в повече и може да заслепи мениджърите в техния избор. Имиджът не бива да заблуждава и е важно да следим и да даваме обратна връзка на нашия талант за нещата, в които той не успява. Това може да бъде нелека задача, тъй като този тип играчи трудно чуват и приемат негативна обратна връзка. Нека звездността да не ви отклонява от целите ви. Не търсим работа за човека, а човек за работата.

Да работиш със звезда, не означава непременно да наемеш човека на пълен работен ден. Живеем в постпандемичната ера, в която работата от разстояние дава много възможности. Можете да работите с желания от вас талант на проектна база, с гъвкаво работно време и гъвкаво заплащане – това ще позволи свобода на взаимоотношенията и контрол над разходите. Това ще ви отвори възможност и за работа с много по-широк кръг от таланти.

Търсете регулярна обратна връзка

От страна на клиентите, от страна на екипа и от страна на таланта е важно да се чува оценка за съвместната работа. Бъдете готови да четете между редовете. Често заслепението от таланта може да ви остави глухи за недоизказани критики. Вслушвайте се в сигналите. Той или тя дават ли кредит на останалите в екипа. Допринасят ли за екипния дух извън конкретните задачи. Учат ли се другите от тях, или по-скоро са изолирани?

Дългосрочност

Ще можете да запазите талантите дългосрочно, ако сте наясно с две неща – какво е нужно на звездата, за да продължи да има интерес към общата ви работа, и какво е нужно на екипа ви. Когато тези две условия са налице и съвпадат, то тогава можем да изградим дългосрочно сътрудничество. Ако си мислим, че звездите влизат в даден отбор заради високото заплащане, ще останем изненадани, защото по-скоро често, отколкото рядко те се вълнуват от успеха и признанието, от възможността да направят нещо значимо, от смисъла, който движи дадена организация. Когато това е мотивацията и на останалите членове на екипа, тогава имаме работещ звезден екип, който върви в една посока. 

Извисяване

„Звездите са звезди, защото са високо.“ Никога не бива да забравяме тази фраза от любимото парче на ФСБ. Звездите не са обикновените хора, с които работим всеки ден. Те са постигнали повече от другите и целта ни, когато ги имаме в отбора си, трябва да бъде да извисим останалите до тях. Трябва да сме готови да извървим път до техните висини заедно с екипа си, а не обратното. Именно тогава ние не просто ще имаме звезди в екипа си, а ще имаме звезден екип. 

* McKinsey Global survey War for the talent 2000. Refreshed 2012.

** Brown, Jennifer (October 2011). „Quitters Never Win: The (Adverse) Incentive Effects of Competing with Superstars“. Journal of Political Economy. 

*** Matthew Lyle, Assistant Professor of Management in the College of Business and lead author of the paper “Gravity’s pull: The identity-related motives and outcomes of hiring stars”.

**** Research by University of Minnesota Carlson School of Management Assistant Professor Elizabeth Campbell, published in Personnel Psychology.