Всеки понеделник нещо ново

Текстът е публикуван в специалното издание „Променящите хора“ на сп. Business Global.

Автор: Георги К. Първанов

Има и такива фирми, където непрекъснато нещо се променя. Всеки понеделник нещо ново. Амбицията е непрекъснат и бърз растеж. Но попитайте колко е текучеството в последната година и как се чувства екипът. Непремерените амбиции често играят лоша шега.

В днешната динамична бизнес среда оцеляват само компании, които са изключително адаптивни, създават дух на промяна и в този процес екипът има огромно значение. Дълъг е списъкът на фирми, големи брандове в близкото и по-далечно минало – Kodak, Xerox, Polaroid, Blockbuster, WeWork, на които не им се получи през годините. Често защото не са били адаптивни към промените. Оцеляват и просперират бързите, гъвкавите, иновативните, ефективните.

На 49 години съм и имам 30 години работен опит, от тях 7 като мениджър в световноизвестни компании и банки и 23 със собствен консултантски бизнес в областта на HR. На няколко пъти през годините сме успявали да създаваме много силна култура на промяна и това са били най-успешните ни проекти. Проваляли сме се също и това е добър, но и болезнен урок. От моя скромен опит съм извлякъл седем най-важни елемента, за да успяваме в промяната:

Комуникация

Тя започва от първото интервю, on-boarding, минава през това как се комуникира в компанията, срещи с екипа, тиймбилдинги, атестации… и завършва с най-тъжната форма на комуникация – exit interview с напускащ служител.

Открита, честна, директна ли е комуникацията във вашата организация? Достъпни ли са вашите мениджъри и собственици, на „ти“ ли си говорят с колегите, или изкуствено създават ненужна дистанция? При мен всички колеги, клиенти, търсещи работа, са на „ти“ и на „Жоро“. Предоставят ли и получават ли редовно обратна връзка, делегират ли? Споделяте ли открито финансови резултати, успехи и неуспехи?

Иновации

Без създаване на култура и система за иновации няма как да се получи да развиваме дух на промяна. Ако вие сте в IT или в индустрията, може една идея по-лесно да имате иновации и нововъведения. За какви иновации обаче може да говорим в бизнеса на услугите и HR, ще си кажете вие?!

Всъщност през годините много пъти хора от екипа са предлагали нови обучения, продукти или услуги, или оптимизиране на съществуващите. Моята роля е била да определям визията и посоката, в която се развиваме, и да окуражавам такива иновации, а не да махна с ръка: „Нямам време“ и „Не ме занимавай с глупости“.

Помислете за бонуси и награди за колеги, чиято иновация е проработила.

Фирмена култура

Силната фирмена култура и чувство за принадлежност към компанията са отлична основа за създаване на дух на промяна. Има чудесни примери както с мултинационални, така и с български компании с много силна фирмена култура, с които сме работили - „Хепи“, „Фикосота“, „Теси“, „Кредисимо“, „Доминос“, „Кауфланд“, „Лидл“, „Мусала“, Siteground. Такова нещо успяхме да  постигнем в предишната ни фирма „Консултим“. Години след като беше продадена и основният екип не беше там, хората продължаваха да се чувстват свързани с фирмата, срещаха се редовно, поддържаха контакт и си помагаха.

Без страх от промени

Има едно обучение за обслужване на клиенти, което се казва Complaint as a gift. То стъпва върху тезата, че оплакването от клиент е всъщност подарък и възможност да подобрите обслужването и да запазите клиента, който се е оплакал. Ако клиентът не се оплаче, го губите.Челен опит

Един от големите проблеми на средния и големия български бизнес е смесване на собственост и управление. Когато преценя, че бизнесът се е развил достатъчно, и обстоятелствата го позволяват, избирам друг оперативен мениджър/изпълнителен директор и се отделям от оперативното управление. Винаги промоцията е на хора отвътре, а не външни. И ми дава възможност да се концентрирам на това да създавам нови продукти и услуги, да следя тенденциите на пазара, да гледам и развивам бизнеса от друга перспектива. И действа мотивиращо на екипа.В природата на служителя е да се страхува от промени и да ги възпрепятства. Особено ако по-дълго време е в компанията, започва да търси по-малко промени и повече спокойствие и стабилност. А липсата на промени, иновации и нови развития ви гарантира, че ще отидете в компанията на фирмите, които изредих в началото на статията и които вече са само спомен.

Много е важно да комуникираме промените ясно и открито, да обясняваме честно какво и защо правим. Да развием такава култура в компанията, че хората да очакват с нетърпение какво ново предстои в понеделник на срещата на екипа, а не да чакат със страх и отегчение „какво пак са измислили“. 

Постоянно обучение и развитие 

Ще учим за нови знания, умения и професии цял живот и само постоянното учене ще ни гарантира успех в кариерата и в бизнеса. 

Честа грешка, която прави бизнесът, е да намалява бюджета за обучение, ако резултатите спадат. А би трябвало да е обратното. 

Друго любимо ми е репликата „Нямам бюджет за (soft skills) обучения, но имам 50 000 лв. за employer branding“…?! Ако не отделите бюджет за обучения, скоро ще ви трябват 100 000 лв. за employer branding.

Смях в офиса  

Не сте очаквали да го срещнете тук, но ако сте част от компания, в която няма смях в офиса/производственото хале/склада/кол центъра, нещо не е наред. И няма как да имате успешна фирма с дух за промени и успешен екип. Ако хората не ходят на работа с удоволствие и дори нетърпение и не жадуват да са там, където прекарват повече време, отколкото със семейството и приятелите си, как очаквате да бъдат успешни и адаптивни:)?!

Промяната започва от горе 

Един от големите проблеми на средния и големия български бизнес е смесването на собственост и управление.

Аз го отделям при първа възможност в проектите, в които участвам. Когато преценя, че бизнесът се е развил достатъчно, и обстоятелствата го позволяват, избирам друг оперативен мениджър/изпълнителен директор и се отделям от оперативното управление. Винаги промоцията е на хора отвътре, а не външни. И ми дава възможност да се концентрирам върху това да създавам нови продукти и услуги, да следя тенденциите на пазара, да гледам и развивам бизнеса от друга перспектива. И действа мотивиращо на екипа. 

И накрая – срещам се с компании, включително световни – фармацевтични, финансови гиганти, от сектора на бързооборотни стоки, на услугите, които са в постоянна промяна. При тях бизнес цикълът не е промяна/успокояване и усвояване на новото/промяна, а промяна/промяна/промяна. Всеки понеделник нещо ново. Всяко тримесечие тотална реорганизация на структура, продукти, услуги. 

Това не работи дългосрочно. То опъва до краен предел нервите на екипа, уморява хората, изтощава ги психически и физически и води до неудовлетворение, ниска мотивация и в крайна сметка те напускат. Срещите с тези фирми започват с „При нас пак има промени“.

Редувайте периоди на промени с периоди на стабилизация и консолидация на постигнатото, ако искате дългосрочна стабилност и успешни резултати.

Можете да закупите списанието в павилионите на Inmedio, големите вериги бензиностанции, търговските вериги "Фантастико", "Кауфланд", "Била" и др.