Текстът е публикуван в бр. 6 (46) на сп. Business GlobalАвтор:Петя Кондакова.jpg)
Петя Кондакова e консултант по човешки ресурси и индивидуално развитие.Магистър по „Трудова и организационна психология“ и по „Обща психология на английски език“ от СУ „Св. Климент Охридски“. Доктор по „Социално управление. Управление на човешките ресурси“ към УНСС. Има мастерска степен по НЛП и е сертифициран тренер. В момента работи в „Уилиям Хил“, отдел „Човешки ресурси“, на позиция „Бизнес партньор“. Преподава в УННС, катедра „Управление“, като хоноруван преподавател по „Управление на човешките ресурси“.
Таланти в големи международни ИТ компании сменят работата си, след като работодателите ги задължават да присъстват в офиса повече дни. Досега масовата практика бе 2+3 или 3+2 в службата и вкъщи, сега вече искат 4+1, а разпорежданията за това идват от централите в последните месеци. Това никак не се харесва на част от най-конвертируемите текаджии (разговорен израз за работещите в ИТ индустрията – от tech) и те бързо и някак демонстративно си тръгват. Отиват в по-малки фирми, на същите или малко по-високи заплати, където ще имат
свободата да живеяткакто вече са свикнали, да продължат повече дни да работят, откъдето искат, и да им е удобно.
Всъщност тенденцията за връщане на служители в офиса започна през 2023 г., но от началото на тази година рязко се засили. Някои от най-големите световни компании като Google, Apple, Amazon, Meta говорят, че ще върнат всичките си служители присъствено до края на 2024-та.
Защо е това желание на световните гиганти да виждат все по-често и все по-задълго служителите си? Вероятно могат да се изброят много причини, но след като едни от най-мощните компании в света са решили да задраскат дистанционната работа, те вероятно са направили много и различни калкулации. При всички случаи има един основен и много сериозен аргумент и той е финансов. Резултатите и представянето на компаниите биха били по-добри, ако всички са отново в офисите. Става дума за уплътняване на работното време, за по-добра дисциплина, координация между различните звена, бързина на вземане на решение, спазване на срокове, управление на процеси, изпълнение на стандарти, взаимодействие, комуникация с вътрешни и външни публики.
И още, и още...Толкова много могат да бъдат аргументите за присъствената работа.
Но те едва ли биха мотивирали служителите, сред които и ярки таланти, да изоставят уредения свят, който са си създали. Затова мениджърите един през друг привеждат различни аргументи, с които да накарат служителите си да се върнат в работните помещения. Ето някои от тях:
– Офисите са удобни, комфортни и създадени специално за работа;
– Има ергономични столове, екрани с добра защита за очите;
– Създадохме уютни пространства за срещи и за контакти с колеги (това се смята за силен аргумент при несемейните);
– Личните и неформални познанства помагат в работата, при вземане на решения ще ви помогнат да избягвате конфликти;
– Когато излиза навън, човек може да свърши и друга, лична работа – да пазарува, да изтегли пари, да обиколи магазините, да плати сметки, да вземе пратка от куриер и т.н.;
– Има цяла армия технически хора, които се притичват на помощ, ако се яви проблем с компютъра, интернет свързаността и други.
Тези аргументи са верни, може и да имат някакво значение за колебаещия се къде е по-добре да работи служител. Но могат ли да го мотивират да стои 40 часа седмично в офиса? Ще издържат ли на предимствата, които той вижда в дистанционното си работно всекидневие:
– Мога да стана 20 минути преди работа;
– Не губя време в пътуване до офиса и обратно. Това ми пести до 2 часа дневно, 10 часа седмично и 40 часа месечно. Нямам разходи за транспорт;
– Работя на тихо и спокойно място, без странични шумове (освен при форсмажорни обстоятелства, ремонти при съседи например);
– Не е необходимо всеки ден да избирам дрехи, дрескод, да нося раници с лаптоп до офиса и обратно;
– Живея по-евтино, храня се вкъщи, нямам допълнителни разходи за обяд/закуска навън;
– Мога да работя за фирми навсякъде по света.
Кои аргументи са по-силни и кои ще надделеят, зависи от техните защитници, от убедеността в едната или другата гледна точка. Но масовото напускане на текаджиите в последните месеци, след като ги призоваха повече дни да стоят в офисите, показва, че се
заражда конфликтТе не само са недоволни, че им се променя начинът на живот и той става по-неудобен. Но и в някаква степен са огорчени, защото не се оценява високопрофесионалната им работа от дистанция. В заповедите за връщане в офиса служителите виждат опит за ограничаване на тяхното усещане за свобода.
Дистанционната работа в последните години промени изцяло живота им, според тях към по-добро. Те се почувстваха като проектни мениджъри не само на личните, но и на служебните си задължения. Даде им много по-голяма свобода в управление на времето и в начина, по който запълват това време. Намали опеката от страна на началници и висшестоящи. Даде им възможност за по-чести контакти с хора, които харесват, и по-редки с хора, които ги дразнят или не им допадат. Свободата е главната ценност на дистанционната работа. А мениджърите като че ли не успяха да я използват и впрегнат в корпоративните цели и не я преплетоха с ценностите на компанията.
И сега точно в тази свобода се прицелват големите корпорации. Оказа се, че мениджърите не само не могат да се възползват от нея и от
новия дух, който владее служителитеНе оцениха в достатъчна степен големите предимства на създаващата се в служителите предприемаческа култура и огромната енергия, която идва с нея.
Това е така, защото в новите условия мениджърите продължиха в голяма степен да прилагат подходите от времето, когато всички бяха в офисите. Не успяха с по-малко администриране да постигнат по-високи резултати. Днес отчитат, че служителите в компании, които работят изцяло дистанционно, не си сътрудничат ефективно. Не могат да опознаят екипите, в които работят. Производителността е по-ниска. Липсва ангажираност и свързаност с компанията и ценностите ѝ.
Но причината за това не е в дистанционния модел на работа. Причината е, че не се осмислиха нейните предимства, те не бяха умножени в среда на доверие, насърчаване и делегиране. Административният подход, силовото връщане в офисите вероятно ще има положително влияние върху резултатите. Компаниите ще имат сериозни печалби, но най-вероятно и немалки загуби.
В тази динамична бизнес обстановка, в която компаниите се надпреварват да привлекат таланти или по-производителни служители, винаги ще печелят по-гъвкавите работодатели. Това са работодателите, които предлагат хибридна или гъвкава форма на заетост, която съчетава хоумофис с посещение на офиса. За да може служителите да се социализират, но и да има по-добър баланс „личен живот – работа“, какъвто се търси с приоритет от кандидатите за работа.
Можете да закупите списанието в павилионите на Inmedio, големите вериги бензиностанции, търговските вериги "Фантастико", "Кауфланд", "Била" и др.