Текстът е публикуван в бр. 1 (41) на сп. Business Global - специално издание, озаглавено "HR FACTOR: Хората, които правят разликата". Вижте тук какво още може да прочетете в него.
Веселина Стайкова отговаря за „Човешките ресурси“ на „Монделийз Интернешънъл“ в България. Тя има над 18 години опит в областта на развитието и управлението на човешките ресурси, част от които са в сектора „Бързооборотни стоки“. Присъединява се към екипа на „Монделийз България“ през 2019 г. като мениджър „Човешки ресурси - Търговска функция“ след предходен опит в екипа на „Каменица“ АД. През професионалната си кариера е заемала различни позиции като бизнес партньор „Човешки ресурси – Търговска и поддържаща функция“ и мениджър „Привличане на таланти“. Притежава също и опит в сектор „Логистика“, била е част от стратегически партньорства и проекти в различни бизнес сфери. Веселина Стайкова е магистър по психология от СУ „Св. Климент Охридски“ и магистър „Управление на човешките ресурси“ в съвместна програма на Нов български университет и Open University. Член е на Българската асоциация за управление на хора.
Г-жо Стайкова, какви предизвикателства постави ковид пандемията пред HR мениджърите и как те се справиха с тях?
Ковид дойде изключително внезапно и никой не беше подготвен за него – глобално, локално и институционално. Първото предизвикателство, което изпитахме аз и повечето колеги, с които съм разговаряла, е бързината да се адаптираш, да бъдеш гъвкав, да вземеш решения, като същевременно не губиш фокуса върху благосъстоянието и физическото здраве на служителите.
Мисля си, че тук компании като „Монделийз“, които в своята същност и философия притежават тази гъвкавост (agility) на процесите, процедурите и системите, успяха доста по-бързо да реагират и да променят това, което е необходимо, за да опазим като начало физическото здраве на хората.
Другото, което за мен беше интересно, е темата за психичното здраве – нещо, за което преди това се говореше, но основно като корпоративни препоръки, или само ако даденият HR мениджър има отношение към тази тема. Ковид изключително много премести фокуса върху психичното здраве и благосъстоянието на хората вътре в самата организация.
Днес не мисля, че има компания, организация или мениджър, които да нямат този фокус, знание, разбиране, и съответно да работят в полза на психичното здраве и благосъстояние на колегите.
Третото, което много често се случва в такива ситуации, е, че ние, които изпълняваме тази функция заедно с екипите, пренебрегваме себе си. За да направим (запазим) работната среда работеща и ефективна, опазвайки здравето на хората, ние често не се замисляме за своето собствено. В ситуацията, в която ковид ни завари и ни остави всъщност, разбрахме, че не трябва да пренебрегваме себе си и своите екипи, защото ние също сме част от този организъм и е много важно да се запазим – и психически, и физически.
Хората са ядрото на компанията, това е мантра за всички компании. Но промени ли се по някакъв начин отношението на хората към компаниите, в които работят?
Разбира се, отрази се. Това, което виждам като промяна и то не свърши с ковид, а все още продължава, е много активното очакване от служителите компаниите да участват в социалния живот, да бъдат част от общността, в която функционират, да подкрепят различни каузи. Много често тези каузи са свързани с психичното здраве и с подкрепа и на колегите, и на общностите, в които работим.
Ако преди е имало ситуация, в която служителите очакват най-често HR-ът да дойде и да каже: „Садим дървета“, или: „Помагаме с нещо на дадена социална кауза“, сега хората идват много по-активно с такива идеи и предложения. В „Монделийз“ имаме SWAT екип, който се грижи за подобен тип дейности изцяло на доброволчески принцип. Преди пандемията той беше доста компактен, в момента сме в кампания за набиране на нови членове, имаме страхотен интерес и екипът вече ще бъде доста по-голям.
Ситуацията след ковид върна като основен фактор за оставането на работното място – или за избор на ново работно място, темата за сигурността. Хората са склонни да сменят своето работно място с усещането, че новото ще им даде по-голяма сигурност. Състоянието на социално-политическата ситуация в България и в света слага на първо място сигурността като критерий или причина „да напусна, или да остана“.
Защо хората избират да работят в „Монделийз“?
На първо място, хората са изключително горди да работят за брандовете на компанията, тъй като те имат сериозна история зад гърба си. Тази година ще отбележим 100 години на нашия завод за шоколадови изделия в Своге. Като част от една много голяма глобална структура, ние имаме много сериозна база от обучения, обмяна на крос-функционален и крос-културен опит, различни възможности за кариерно развитие, което също е един от параметрите да избереш да останеш. Самата компания дава много варианти да се „движиш из нея“, така че да се развиваш личностно и професионално. Нашите брандове безспорно са много силен наш посланик, а разбира се, всеки от колегите има и лична причина да остава тук. Аз вярвам, че една от причините е именно екипът. Това е водещ и много силен фактор при вземане на решения за оставане.
Друго важно нещо е фокусът, който имаме към темата многообразие, равенство и приобщаване. Тя е изключително важна и приета от нас като философия, като ценност, която ни ръководи в нашата работа. Устойчивото ни развитие, също и устойчивостта ни по отношение на общностите, в които работим. И разбира се, развитието на всеки един от нас вътре в организацията и запазването на този невероятен дух, който имаме в компанията.
Хибридният режим на работа остана ли и след ковид и каква е вашата формула?
Хибридният режим дойде, за да остане. Нашият случай не е точно такъв, защото имахме въведен гъвкав режим на работа още преди ковид. Преди пандемията много от компаниите въведоха под някаква форма гъвкавото работно време. България е един от хъбовете за изнесени услуги и ИТ, а това води със себе си една по-интересна култура и начин на работа. Още преди ковид имахме „кратък петък“ – възможност един петък от месеца да работиш по-малко, гъвкаво начало и край на работното време, и др. Този нов работен режим не ни беше непознат и продължаваме да работим по този модел.
Ситуацията на пазара на труда е интересна – около 5 поколения са активни. Как успявате да ги интегрирате и какви са ползите от възрастовото многообразие?
Наистина ситуацията е уникална. Но уникално за „Монделийз“ е дълголетието на нашите служители в компанията. Имахме колега от нашия екип, която е стартирала кариерата си във Фабриката за шоколадови изделия в град Своге, преди да стане собственост на „Монделийз“, и която завърши професионалния си път при нас, работейки с различни хора и поколения в този дълъг кариерен път.
Смятаме, че екипите, водени от разнообразието – не само по признак възраст, са тези, които успяват, които са гъвкави и носят много креативност и идеи. Точно заради тези „различия“, заради това разнообразие, което имат. И ако тук имаме енергията, искрата на поколение Z, съчетано с опита и мъдростта, и историята, която имат другите поколения, се раждат много добри идеи, проекти, успешно сътрудничество.
Другото, което е характерно за нас освен дълголетието в компанията, е, че колегите остават много любопитни, продължават да се развиват и да се учат.
Как се справяте с поколението Z, което има енергия, но няма трудовите навици на поколението Х, да речем?
Имаме екипи, в които има представители почти на петте поколения, така че това разнообразие – и възрастово, и като опит в самата организация, ни помага. От друга страна, има екипи, в които именно тази енергия, искра са със силно добавена стойност. Така че наистина много зависи от работата на самия екип, на ръководителите на тези екипи и разбира се, на голямата стратегия.
Как намирате хора, как се справяте с недостига на кадри и как държавата може да помогне на бизнеса в този процес?
Смятам, че е важно да се обърне внимание на хората на възраст над 55 години. Според мен, ако си жена в тази група и останеш без работа, възможностите за следваща кариера са почти нулеви. За мъжете е една идея по-лесно, но за жената това ще означава абсолютно социално отпадане. Така че ние имаме една много сериозна група от хора, които са трудоспособни, имат своя опит и знания, както и гъвкавост, защото техният трудов живот е изисквал това. И тук държавата трябва да бъде един много сериозен посланик и да създаде мостове и механизми, но не под формата на квоти и директиви, а да подкрепи тези хора, да подкрепи работодателите в наемането и възможностите.
Какво очаквате като подкрепа за хората на възраст 55+?
Може би изграждане на наистина активна структура с фокус върху уязвими групи, каквито са хората над 55 години.
Как обучавате и развивате своите кадри?
Като част от една глобална компания ние имаме много голям ресурс на наше разположение. Стремим се да имаме и локални инициативи, като най-често това са крос-функционални обучения. Една от най-успешните ни инициативи е „Академия Монделийз“, която дава възможност на колеги от различни екипи да се запознаят в дълбочина с бизнес процесите и показателите на успех на останалите екипи и функции вътре в организацията. С академията ние успяхме естествено да създадем вътрешен пулс за промяна на кариерни пътища в организацията.
Доколко недостигът на кадри ограничава вашето развитие? За кои позиции най-трудно намирате кадри?
Предизвикателства срещаме при търсене на традиционно лиспващите специалисти в областта на инженерните науки, хора с производствен опит, както и бизнес анализатори.
Как виждате бъдещето на HR професията и доколко то е свързано с изкуствения интелект. Ще стигнем ли скоро до състояние, в което ботове ще наемат хората?
Аз съм един от HR-ите, които много силно вярват в силата на данните. Смятам, че те са изключително голям помощник. За мен моментът с въвличането на изкуствения интелект няма как да елиминира човешкия фактор. Един холистичен подход – най-доброто от двата свята, от стария аналогов и новия дигитален свят, е нещото, което според мен би било работещо за всяка организация. За една CV проверка бихме могли да получим помощ от изкуствения интелект. Но по време на интервюто, освен че трябва да установим уменията, компетенциите, опита, ние всъщност установяваме дали този кандидат ще е правилното парче от пъзела от гледна точка на културата на нашата организация, на нашите екипи. Което поне засега не знам изкуственият интелект да умее да прави.
Амалгамата от AI и аналоговия свят (и под аналогов тук може би разбираме човешкия свят с познатите начини на работа и общуване) могат да бъдат съставките на една успешна бизнес рецепта.
Можете да закупите списанието в павилионите на Inmedio, големите вериги бензиностанции, търговските вериги "Фантастико", "Кауфланд", "Билла" и др.
