Работата не е отделна част от живота. Тя е животът

Текстът е публикуван в бр. 2/2022 г. (бр. 18) на списание Business Global

Магдалена Сергиева

От хора за хора. Така бих определила как ние в „Престиж“ се стремим да създаваме среда, която да ангажира служителите и да създава стойност за бизнеса, който ръководим. Да видиш във всеки служител личност, с която заедно можете да сте част от нещо много по-голямо и да допринасяте не просто за налагането на един продукт, а за развитието на любими брандове с кауза, е нашето разбиране за изграждането на високоефективни взаимоотношения със стойност.

През последните две години пандемията отключи и акселерира редица промени в подхода на работа, които доведоха до

огромни трансформации в пазара на труда

Разбира се, на първо място хората осъзнаха значението на стабилните и устойчиви работодателски практики и разликата между обещания и реални политики и действия, гарантиращи дългосрочност на поетите ангажименти. В условията на толкова динамично развиващ се пазар като че ли през последните години все по-малко се обръщаше внимание на стабилността и коректността на една компания, а на фокус бяха основно бързите кариерни възможности и допълнителните придобивки. Предизвикателствата, с които трябваше да се справи всеки един от нас през предишните месеци, даде възможност на хората още веднъж да преосмислят значението на сигурността и грижата, които могат да получат на своите работни места. Животът в условия на непрекъсната промяна е реалността, в която ще трябва да се научим да живеем занапред. В условията на тази несигурност прозрачността и предвидимостта ще останат ключови в изграждането на дългосрочни и ефективни взаимоотношения между служител и работодател.

Коронавирусът придаде ново значение на работното място и работната среда. Ако доскоро тези две понятия бяха ясно разграничени – например работата може да бъде неприятна и скучна, но като компенсация се предлага красив офис, занятия по йога и др., – занапред понятието работен живот предполага да се разглежда всичко, което съставлява работния ден: текущи задачи, процеси в организацията, комуникацията с колеги и ръководството, бонуси и награди, битови условия. Работата не е отделна част от живота, тя ще бъде вградена в живота на служителя 24 часа на ден. Както личните потребности и очаквания оказват съществено влияние върху работното ежедневие на служителите, така е и обратното. Вече не само говорим за по-добро служителско преживяване на работното място, а за осигуряване на по-добър живот на хората в организациите. Това означава, че работата трябва да дава смисъл за отделния служител, да подкрепя личностното и професионалното развитие и изразяване на всеки един и припознаване със собствените му ценности и нагласи. Вярвам, че правилното разбиране за баланса между работа и личен живот не е работата да ни осигурява възможност за приключване точно в 17.00, почивка през уикенда и липса на телефонни обаждания в неработно време, а работата и личните ни ангажименти да са балансирани, гъвкави, да имаш възможност да израстваш личностно чрез професионалните си ангажименти, да изразяваш себе си, работата да те подкрепя като индивидуалност – това неизменно те кара тя да не е отделна, ясно разграничена  част от твоя живот, а средство, чрез което

израстваш като личност 

В тази връзка индивидуалният подход е ключов тренд при изграждането на успешни модели и политики в следващото десетилетие. Ролята на лидерите ще трябва изцяло да бъде фокусирана върху индивидуалните потребности, нагласи, очаквания, силни страни и възможности на отделния служител. Успешни ще са тези компании, които стъпват върху силните страни на своите служители и им дават роли, които в максимална степен оползотворяват и надграждат техния потенциал. Това изисква изключителна гъвкавост и нови модели в организациите, силен фокус върху политиките за развитие на талантите, което ще се окаже изключително предизвикателство за по-големите структури и организации. Автентичността на отделната личност, нейната добавена стойност и взаимовръзка с целите на бизнеса заместват традиционните организационни структури със строго дефинирани роли и отговорности. Поглед през призмата на роля за човека в конкретната организация, а не човек за позицията, ще даде възможност в максимална степен да се балансират интересите на двете страни при достигане на максимална обща споделена стойност.

Като подкрепа на този процес глобализацията и работата от разстояние дава възможност на хората за по-голям избор на точното работно място, където в максимална степен ще постигнат съответствие с търсената от тях професионална реализация. От друга страна, това е и в полза на желанието на бизнеса за многообразие и толерантност. Дигитализацията на работата ни дава още по-добри възможности да достигнем до най-подходящите хора за позициите, без да сме ограничени до конкретна локация, и съответно да предоставим възможност за развитие на много таланти. В глобален мащаб тази липса на ограничения за място и време неминуемо ще повлияе и върху повишаване на конкурентоспособността както на организациите, така и на талантите, които ще се стремят да увеличават своята привлекателност и способности, за да отговорят на нуждите и очакванията на другата страна. Да не забравяме, че процесът винаги е двустранен – служителите изграждат и развиват компетенции, които да са ценени и атрактивни, но и работодателите създават среда, която да е атрактивна и отговаря на това какво търсят най-добрите им кандидати. Този процес на глобализация, заедно с недостига на таланти в световен мащаб, който ще продължи да има съществен отпечатък върху пазара на труда през следващите години, правят политиките по включване и многообразие изключително ключови за интегрирането на хора от различен пол, възраст, раса и разгръщането на техния потенциал. Те вървят ръка за ръка и с очакванията за по-голяма съпричастност и по-човешка работна среда, за подобряване на справедливостта в организациите.

Непрекъснатата промяна и достъпът до много ресурси изисква и процес на непрекъснато учене от страна на служителите. Ако преди 30 години притежанието на една компетентност е осигурявало заетост през целия професионален живот, то днес „животът“ на една компетенция е не повече от 5 – 6 години, а в ИТ сектора и по-малко. Общият брой на уменията, необходими за една работа, се увеличава с 6,3% годишно, а

новите умения заменят старите  

В процеса на придобиване на нови знания е необходимо да се изгради и една нова споделена отговорност между служителя и компанията. Сътрудникът е този, който има водеща роля и отговорност за своето развитие, в това число и за придобиване на нови знания и умения, а компанията е тази, която трябва да го подпомага в този процес и да осигури необходимата среда за трансфер на знания и умения. За да отговори на новите нужди, обучението става все по-персонализирано, автономно и това изисква от компаниите да използват нови обучителни платформи и формати на обучение. „Лесна употреба” става основен критерий за оценяване на курс или обучение, а самите Learning Management Systems се превръщат в Learning Experience Platforms. Все по-често започваме да говорим и за изграждането на преносими знания и умения, които ще помогнат на служителите да стават все по-ценни за следващия си работодател. 

И тук е една от основните стъпки, които всеки работодател ще трябва да направи в разбирането и подхода си: неговата роля е да подпомага хората да се изграждат като професионалисти с изключително ценна за цялостния трудов пазар компетентност и колкото по-добре се справя с това, толкова по-привлекателен ще е за своите служители. Ние в „Престиж“ също сме изключително горди, когато нашите хора са търсени и привличани от други работодатели заради компетентностите, които сме успели да развием в тях. Това е безспорен показател за нивото, на което правиш бизнес, и успеха, който си успял да реализираш с хората си.  

Мисля, че отмина времето, в което да се стремим към устойчив бизнес с устойчиви екипи. Моделът на всяка една организация трябва да се насочи към изграждане на устойчив бизнес с динамични екипи. Новата тенденция в работата с персонала е комбинация от служители в офиса на пълно работно време и отдалечени изпълнители със свободен график.

„Икономиката на съвместното ползване“

дойде и в HR-а. Макар и до известна степен революционно, все повече трябва да спираме да мислим и да подхождаме към хората като към наша собственост и служители, а да гледаме на тях като хора, които допринасят по различен начин към организацията. В съчетание с развитието на подходяща нормативна рамка, която да подкрепи този подход, постепенно вървим към един ефективен и гъвкав модел, при който хората сами ще избират по какви проекти, колко време и откъде да работят, а компаниите ще имат достъп до многообразие от таланти, които възнаграждават основно на база конкретни резултати. Това спомага както за включването на различни групи, които до този момент са изключени от пазара на труда, така и за възможността хората да работят изцяло съобразено със собствените си нужди към конкретен момент при максимална ефективност и прозрачност към приноса им за конкретен бизнес.

В условията на такава среда работодателският бранд, мисията и ценностите на компанията, каузите, зад които застава, ще са ключови за привличането на таланти. Културата ще е тази, която диференцира компаниите една от друга, защото за хората ще има все по-голямо значение не само какво правят, а и как го правят.  За повишаване ефективността на дейността от съществено значение ще е изграждането на култура на доверие – тя не само ще привлече и мотивира хората, но и ще спести много време за прилагането на правила.

Все по-силна ще е и ролята на лидера, който подкрепя хората в тяхното развитие и напредък и се грижи за тяхното благосъстояние и принадлежност към екипа. Идентифицирането, привличането, изграждането на автентични и приобщаващи лидери и тяхната подкрепа в работата им с хората е една от основните области, която трябва да е във фокуса на всяка компания. Ролята на HR лидера, в частност, в тази нова ситуация неизменно е да изгражда и поддържа този баланс между личностите, екипите и организацията чрез прилагането на цялото многообразие от HR практики.

Но най-важното при привличането и задържането на най-добрите сътрудници за нашите екипи винаги ще бъде да не забравяме човешкото лице на бизнеса. И че зад всеки продукт, бранд или услуга стоят хора!

---

Магдалена Сергиева е директор човешки ресурси и администрация в „Престиж-96“ АД. Магистър по „Човешки ресурси“ от НБУ, бакалавър по „Финанси“ от УНСС. Има сертификация по „Стратегическо управление на човешките ресурси“ към Cornell University, САЩ. Член е на Управителния съвет на Българската асоциация за управление на хора. От 2000 г. е заемала ръководни позиции във водещи международни и български компании от бързооборотния сектор.